校長，別把考核當“尚方寶劍”
案例介紹
情景一：“如果再有違反學校作息製度的現象發生，請我們負責考核的老師在考核時扣分！”
一段時間內，經常有老師不履行請假手續，就駕駛摩托車離開學校。這不僅影響了學校正常的教學秩序，而且在其他教師中造成了不好的影響。
為此，校長三番五次在全體教師會議上強調了請假手續：半天以內事假需口頭請假，一天以上事假必須書麵請假；所有請假都要做好詳實記錄，與半學期一次的考核直接掛鉤。
但校長很快就發現，個別教師依然我行我素，隻是行動上稍微隱蔽了些而已：“違反作息製度將在考核中扣分”的規定並未引起教師們的真正重視。
情景二：“如果周三之前還不能按照要求布置到位，我們將在考核時扣分！”
為迎接市裏的檢查，學校要求各班布置教室，突出對學生的“讀書寫字”、“行為規範”、“課外閱讀”、“個性特長”等方麵進行星級評選。檢查組到來之前，學校先進行了自查：有的班布置得美觀大方，又有新意，一目了然；而有的班級卻是幾張白紙牆上掛，一張表格空空蕩蕩，沒有內容；有的班級的評比表上，大大小小的“星星”“閃閃發亮”；有些班級的評比表上，“星星”卻寥寥無幾，“冷冷清清”。針對這種情況，在周一的教師會上，校長再次強調了布置的要求，並表示如果哪個班在周三之前還不能按照要求布置到位，考核時將被扣分。
兩天過去了，有些班級的布置仍然沒有變化，通過考核促進工作的目標再次落空。
點評
為什麼考核沒有在管理的過程中發揮作用呢？
一是考核的周期長，一般是半學期或一學期考核一次，這就造成教師的行為不能及時得到評價，獎勤罰懶不能及時兌現。評價與兌現的滯後性，導致了這些評價在一定程度上被輕視。
其次，考核的周期過長，要想使教師的表現能夠完整地得到反映，就必須對教師的考勤作及時、全麵、準確的記錄。這對許多學校來說做起來是有困難的，甚至是無法做到的。
第三，從考核製度的設計來說，並不是立足於對教師已做工作的考評，而是按照“完美”的標準、對照理想的模式倒扣分，“考核”製度變成了單純的“扣分”規則。試想，如果考核的結果全是不足與批評、責難，教師隻會感到失望，考核還如何發揮積極作用？
要讓考核充分發揮作用，可以從以下幾方麵努力：
一、避免考核的隨意性
考核標準應及早製訂並公布，一般在考核之前不宜作修改，特別是不可動輒“今天納入考核”、“明天與考核掛鉤”。要知道隨意的考核往往會使教師們無所適從，並且降低了考核自身的信譽。
二、避免考核的主觀性
不能把某一位領導的意誌作為考核的標準——認為應該考核哪些內容就考核哪些內容，他認為應該怎樣考核就怎樣考核，考核的公平公正如何保證？
三、避免考核“冷熱不均”
有的管理者在平時的工作中不能堅持原則和製度，而在發現別人身上的問題時就用考核來懲罰，這就會使教師們產生誤解：考核就是校長手中的“武器”，他想“考”誰就“考”誰。
四、要把考核與其他管理手段結合起來
考核呈現結果，有“事後”的特點，而學校的教育教學、管理工作都是要在“事中”做好的。要實現考核的導向價值，還是要在“事中”用力。
這份考核細則該如何修改
案例介紹
又快臨近年終了，隨著教師待遇的逐年提高，教育局發放的年終獎也一年比一年多，對於學校獎金分配問題也越來越受關注。教育局向學校提出年終獎發放原則：不許按大鍋飯平均發放。於是，為了能讓大多數教師的年終獎拿得心服口服，學校必須製定出一份與年終獎發放掛鉤的考核細則，學校領導先參考了很多學校的考核方案，結合學校實際情況個別醞釀，再組織學校中層幹部及教研組長討論，然後召開教職工大會，由各教研組討論並由教研組長將組員的意見、建議進行彙總整合（討論後意見、建議少得出乎意料），最後校長再次組織學校中層幹部及教研組長針對所有教研組的意見、建議進行點評討論，納入了一些可行性的意見、建議。就這樣折騰了近一個月，《某某學校年度考核細則》終於塵埃落定。絕大多數教師對這份考核細則無異議。學校領導對考核細則整個製定過程如此順利感到十分滿意。