很快，教育局的年終獎撥到了學校的賬戶上，就等著學校考核發錢了。考核流程嚴格按《某某學校年度考核細則》中規定的“個人自評”——“教研組互評”——“學校考核組終評”操作。最終，根據分數的高低，按比例，將年終獎分成了四等進行公示。沒想到考核等公示在教師中卻引起了軒然大波，似乎每位教師都有話要說。有的找校長，有的找書記，有的找工會主席，更多的是走門竄崗地擠在一起“說三道四”（時下，期末考試已結束，學生不在校，老師們有的是時間）。一時真可謂是“蝦有蝦路，蟹有蟹路”，都活動開了。老教師認為自己比青年教師更敬業，可考核等級卻不如年輕人，麵子上下不去；數學教師覺得數學的合格率比語文難抓，而考核時卻沒考慮；低段教師反映高段學生參加各項比賽多，師生成果得分就高，機會不均等；語數教師則認為對綜合學科的教師考核太寬鬆……議論來議論去的，不管考核得了幾等的教師都不高興了——青年教師說：敬業不等於貢獻，考核得看所得的成績，又不是論資排輩；語文教師說：同樣的學生為什麼到數學老師手裏就不合格了呢？高段教師說：難道指導學生參加比賽不用花心血？哪有這等坐享其成的好事兒？綜合學科的老師說：我們平時課時量就比語數老師多……聽聽都有道理，等問到“當初討論時為什麼不提？”大家都是一句話“當初沒想到呀！”
等大家該反映的反映了，該講的道理也講了，該做的思想工作也做了，校長開口了：“這份考核細則是經過教工大會審議通過，雖然到了真正實施時，還有很多老師有意見，但，本年度的考核還得按這份考核細則實施。等下學期開學再對考核細則進行修改。”教師畢竟是知識分子，大家聽了這一席話，也就接受了。隨之，年終獎也打進了教師的工資卡。
學校領導可把修改考核細則的事放在了心上，放寒假的前一天，他們給學校中層幹部及教研組長布置了一個任務：再好好研究研究《某某學校年度考核細則》，想想該如何修改，下學期一開學就組織全體教師討論修改。
很快，新年過去，新學期來臨，等學校開學工作落實好，在工會委員的張羅下，再次分教研組討論修改《某某學校年度考核細則》。分組討論伊始，就有老師說了：“考核都過了，還討論、修改什麼？”有的老師擺出一副“事不關己，高高掛起”的樣子。“現在讓大家討論，大家就充分發表自己的意見、建議，這可都是我們自己的事，到定稿後再說也就沒多大意義了。”工會主席的一番話才使得各個教研組動了起來。會後，各教研組長再次將組內的意見、建議整理好交上來。每個教研組的意見、建議相當集中，集中在上一次考核得分拉開差距的“師生成果考核”這一塊。本來，意見、建議集中是件好事，可細看每個教研組送上來的東西：數學組——學生想在“華杯賽”、“奧賽”中得獎很不容易，不能與語文的書法比賽、演講比賽、征文等相比，數學類得獎的分值應比語文的高；語文組——學生的作文五星級小能手不能與美術、音樂、體育類的五星級小能手相提並論……說白了，每個組都提了一些隻利於自己組的意見、建議。按理，這也是情理之中，無可厚非的事，可是很明顯，每個組還以貶低別的組來提高自己的考核分數。
製定考核細則的本意是打破大鍋飯，能者多酬，使獎金發放更公平、合理，提高教師的積極性。同時，為了提高教師的主人翁意識，真正落實民主管理，考核教師的細則教師自己參與討論製定。可是，根據這些意見、建議該如何修改這份考核細則？學校領導犯難了。
點評
對於案例中提到的教師對年終獎分配不滿意的情況，很多學校領導都遇到過。年終獎發放一向來是很頭痛的事，涉及到切身利益的獎金，更何況是一年中最大一筆獎金，教師當然特別較真，稍一不慎就會造成很多教師鬧情緒。本案例中出現的兩種在教師隊伍中較普遍存在的現象值得我們深思。
一、目前教師隊伍中出現的“利己”現象較嚴重
這種“利己”現象的出現首先與當今社會風氣有關。“人不為己，天誅地滅”已被許多人信奉為“人生哲理”，以至於兩位民工兄弟撿到四萬元錢還給失主，被很多人“口誅筆伐”為傻瓜（這件發生在筆者身邊的事，曾在新聞媒體多次報道）。教師畢竟不是神，或多或少會受到一些影響，而許多青年教師在踏入教師這個崗位之前對“利已”主義就耳染目睹了。一碰到涉及切身利益的問題，當然隻想到自己的利益。