業績評估應準確而具體
業績評估包括確定目標、鑒定取得的成果和製訂業績評估標準。這些標準應該對每位員工的職責評價都是適用的。應該注重以下三個方麵。
一是評估員工的工作表現，而不是進行人身攻擊，也就是對事不對人；
二是評估要有效、具體，而不是泛泛而談或夾雜著主觀情緒；
三是與員工就他怎樣改進工作和領導者應該做些什麼達成一致意見。
在進行業績評估時，領導者應該向員工表明，評估是針對員工具體的行為或業績，而不是針對個人。這是建立“同一立場”思維方式的關鍵。
隻有這樣，領導者才有可能和員工共同探討怎樣解決工作中的問題。
在這樣一段對話：
上司：你總是遲到。你們部門的一些人認為你很懶。
員工：我不懶。如果你這樣認為，那麼你根本不了解我。
由於領導者的話語中流露出“這個員工懶惰”，因此馬上就產生了個人品性、感情和爭辯等一係列問題。這樣的反饋會刺傷員工的感情，以至於員工忽略了績效的問題。更有甚者，領導者也許會忍不住責罵員工“粗魯遲鈍”，這非常接近人身攻擊。其實，在上麵的例子中說員工總是遲到是很不具體的。所以，如果要把遲到作為員工實際的工作表現，就必須將其進行量化。比方說：到今天為止，15天中你總共遲到了5次。
如果上司能以“同一立場”的思維去對待員工，那麼情況可以變好。
上司：你要注意，上班要準時。一些客戶在上午8：00打電話找你，你卻不在辦公室。
員工：你說得對。隻有依靠他們，我才能有現在的業績，也許這就是原因所在吧。
上司：有什麼需要我幫忙的嗎？
具體化，最好是用數據或書麵材料說明，事實才不會被感情所代替。
事實最具說服力，感情卻會促使員工為自己的過失進行辯解，指責他人並繼續其不良表現。
在業績評估時要與員工進行有效地溝通，建立“同一立場”的思維方式很重要。如果運用得當，就可以取得以下優勢。
領導者不得不對員工的工作作出評估。可能會認識到，員工的工作業績不理想可能是管理不當的結果。領導者會特別注重自己該做些什麼和說些什麼。一旦意識到自己的職責所在，就會采取措施加強和員工之間的聯係，使其在平等的基礎上發揮最大的效用。
領導者能對員工的工作表現提出自己的意見，從而讓他們意識到要成為單位優秀的一員應具備什麼條件。
對於員工良好的工作表現，應及時加以肯定並予以鼓勵。還可以提出對員工的更高期望值，激勵員工付出更多的努力。
領導者掌握了另一種幫助員工解決問題的工具，這是最重要的取得成效的工具。因此，通過對員工進行業績評估，領導者和單位就能獲得有用的反饋意見，幫助優化人力資源。通過評估，你可以和員工共同製訂新的目標，並重新組織員工來取得最大的成效。部門的發展必須體現出全體部門員工的利益、能力和追求。隻有用“同一立場”的思維來看待周密安排的業績評估，領導者和員工才能共同製訂一致的目標。
“同一立場”的思維方式能使領導者用積極的心態去看待員工們在過去做出的業績。同時，作為員工的良師益友，從解決問題的角度，指出員工存在的不足並幫助他們改進自己的工作。
避開業績考評的誤區
即使是最好的業績考評方法也會存在不足。如何避開業績考評的誤區，領導者不妨從以下幾個方麵人手。