拉塞爾·雷諾茲公司成立於1969年。總部設於美國紐約市的這家公司，擁有超過270名負責招聘的精英，在全世界有35家辦事處。拉塞爾·雷諾茲公司專門為世界頂級公司招聘高層管理人員，這些公司包括ABC、美國職業橄欖球聯盟、凱雷投資集團、聯合技術公司，以及皇家安大略博物館。
尊重非正式的團隊協作——自組織
在1911年，泰勒在《科學管理的原則》一書中提出：通過把工作程序細化成一係列簡單的步驟，並測量、優化每個步驟，公司可以讓工廠工人的效率大大提高。泰勒的科學方法是革命性的，與他同時代的公司中，那些迅速采用了他的觀點，並把它們付諸實踐的公司往往是最成功的。
他認為，員工本質是不可預測、不可靠的。正如他在《科學管理的原則》中宣稱的：“每個員工的工作所包含的科學是如此之多，即使那些很適合做這種工作的工人也沒有能力完全了解這些科學。”管理者懷疑工人能否充分了解自己工作，並能在正確的時間、用正確的方式做正確的事，因此這就需要一個新的雇員階層來協調和指導他們的行為。幾乎一夜之間，職業經理人在整個業界無處不在，他們通過工人的行為並對之進行評價，來對工人施加巨大的影響和控製。
等級製度仍然占據統治地位。這是妨礙新的精誠協作方式構築的最大阻力。
隻有產生新的工人階層——知識型員工，有著類似於螞蟻一樣的自組織能力，方可以滿足消費者對服務和創新的新需求、新期待。
隨著技術變革的速度不斷加快，企業改革的速度也在加快。在當今世界很少有什麼可以確定，除了以下這點：如果一個組織不能對變化以及變化帶來的市場機會產生足夠快的反應，那麼它將與成功失之交臂。
當今最成功的公司針對自身的優勢采取變革，隻要有新的挑戰出現就立即作出反應，甚至能對市場、產品開發及資源需求的變化作出預測。可以理解的是，公司越來越多地需要借助於新的領導和管理模式，來幫助他們跟上不斷加速的變化。密歇根大學商學院教授C.K·帕萊哈拉德曾經為諸如花旗集團、柯達公司、甲骨文這樣的公司做過谘詢。他說：“速度正在成為生存和發展的最重要的標準。這就需要盡可能讓最接近業務的人做決策，並負有責任感。”
在信息經濟社會，員工是公司最重要的競爭優勢。那些能迅速調整，並學會如何開發、利用每個員工（無論這些員工擔任何種職位）的才能和技術的公司才會笑到最後。
遺憾的是，許多組織不能迅速對市場的急劇變化作出調整。因為他們發現自己被陳腐的等級和森嚴的管理製度束縛住了，那些被僵化的政策、程序所困，並對員工的巨大潛能視而不見的公司，隻能喪失競爭力。