4.進攻防守。進攻防守主要是針對空白市場的占取。當多方同時發現空白市場時，領導者所看重的不應該是當前的利益，而是長久的發展，以最快的速度、最大的優勢占領更多的市場，並用低價格、高品質的方法穩固住市場，抵禦競爭對手的滲入。這就需要領導者有寬廣的心胸與遠見，可以放棄一時的利益，換回長久的回報。
5.收縮防守。收縮防守大部分運用在企業處於劣勢或者被動局麵時。這時領導者需要指導企業主動放棄一些利益市場，或者轉移一些市場，以保證企業、團隊可以在市場中繼續生存，正常運作，如此才能再謀發展。這時需要領導者具備一定的韌性，不懼怕失敗的考驗，從中獲得新生。
市場文化對於領導者而言是一門非常高深的文化，也是領導者將領導力轉化為實際利益的準則，領導者對市場文化的提升不是以市場多少衡量的，而是以領導力的轉換程度決定的。
第三節 領導文化的升華——領袖效應
具備了基礎領導文化的領導者並非一定可以成為未來的成功者。雖然未來是領導者的時代，而非管理者，但是隻有在領導文化聚合升華之後，領導者產生了領導效應，方才算得成功。
領導文化的升華需要領導者從思想上提升。首先領導者要清楚，“領導”二字並非頭銜、特權、利益，而是一種品質，無論何時何地，領導者都可以附帶強大的影響力，改變他人的思想與行為，形成一種擴展性的效應，這才是領導文化的升華。
斯坦福大學公開課中的領導者給人一種怎樣的感覺？羨慕、崇敬還是嫉妒？都不是，他們的話語、動作、表情可以讓人產生一種不自覺的模仿欲望，產生一種境界的向往，雖然這與他們的社會地位有著直接的關係，但是這就是領袖效應的作用。
領袖效應的散發不是靠話語而是靠能力。簡單地講，領導者之所以產生領導效應，具備強大的影響力，是因為他們的能力。正如現代管理學之父彼得·德魯克大師所言，今日是一個能力管理、效應領導的時代。而傑克·韋爾奇教授也分析出了增強領導者影響力的三大因素：
第一，自我服從感。所謂自我服從感是指領導者想要產生威嚴的氣質、權威的效應，就需要有嚴格的自我服從意識。下屬服從領導的前提是領導值得下屬服從，因此領導在下屬麵前必須嚴格要求自我，令下屬由欽佩產生一種服從感，而不是對權力的畏懼。
這種由敬佩產生的服從是領導者影響力的表現之一，而且這種影響力非常容易產生領導效應，製造一種領袖氛圍，領導環境。
一般說來，服從是一個從不自覺被迫轉向自覺的過程，在這一過程中質的轉變尤其重要。領導者如果可以依靠自身的影響將不自覺轉化為自覺主動，則轉化成功。如果是從不自覺轉化為被動服從，則轉化失敗。
就下屬而言，走向領導者的道路必然是從服從與忠誠中進行的，以求盡快成為領導者。很多下屬都會不自覺模仿領導者，這種模仿也是一種領導效應，但是效應產生結果則不相同。沒有自我服從感的領導者永遠無法帶領出嚴格團隊，而一個自我要求嚴格的領導者無論多麼低調，他的團隊一定十分強大。
由此我們得出，領導效應不是一種單純的個人崇拜，而是品質的追求。
第二，職能掌握。領導者的職權往往令人產生敬畏感，但是領導者能否令團隊產生敬畏感決定著領導效應的產生與否，而這就需要領導者有一定的職能掌握力。
一名成功的領導者無論他身處何地，其產生的影響力都是不會改變的。舉例來說，領導者在工作時間內，團隊成員對其言聽計從。當領導者處於其他時間、其他地點之時，如果團隊成員同樣可以對其產生敬畏與服從，則代表領導者的掌握力非常到位。
領導者的職能掌控力主要可以分為兩方麵：
1.稱職。稱職可以讓團隊成員欽佩，可以獲取團隊的信任，從而產生一種主動服從感，這並不是來源於我們上麵提到的領導者的自我服從，而是對領導者能力的肯定。
2.效率。效率代表團隊的利益獲取速度。如果一位稱職的領導者同時還可以提升團隊的效率，那麼他可以獲取更多的支持，他對團隊的掌控也更加徹底，從而產生一種狀態，隻要領導者在場，團隊無須指揮也可以非常熟練高效地運作。
這就是領導者的職能掌握力，提升這方麵的能力可以促進領導效應的生成。
第三，經驗積累。經驗積累作為領導者影響力的決定因素，是三大因素中最為重要的一點。經驗是領導者最寶貴的財富，它反映了領導者的生活閱曆和領導能力。經驗雖然不能決策未來，卻可以幫助領導者整合出好的未來決策。