社會主義的上下級關係，不是剝削階級社會裏的君臣、君民、臣民關係，也不是驅使與被驅使、人身依附關係，而是平等、友愛、協作、同誌式的新型關係。下級，尤其是各級領導，是每個部門和企業的主人，是上級學習、依靠、服務的對象。上下級主要是工作關係，但也有感情在其中。如果領導者隻是高高在上，發號施令，認為下級就是服從命令的、幹活的，上下心存隔膜，是不會心心相印的。
（1）公平待人
作為總經理，在對待下級方麵首先要注意公平，對每一個下級都一視同仁，運用“一視同仁”這一方法時，不僅指對不同的人要公平，對同一個人在做不同的事也要一樣，該批評就堅決批評，該表揚就堅決表揚，同時，待遇上也要公平。企業習慣於把員工跳槽歸因於員工缺乏忠誠，而不是從自身思考，去想辦法留住員工。其實，員工跳槽的主要原因不外乎他們認為他們的付出和所得是不匹配的。針對這個原因，企業在設計報酬時應充分考慮公平。
公平理論把可能出現的情況分為三種：
第一，如果員工的報酬與付出的比值和別人比較相等或大致相等，這時，員工認為得到了公平的對待。如果員工的報酬與付出的比值小於別人的比值，這時，員工認為是不公平的。采取的行動大概有：首先是員工會要求主管增加報酬，即增加員工的分子。如果增加報酬的請求遭到拒絕，員工就會降低工作付出，即減小我的分母。如果由於企業嚴格的規定，員工無法降低工作付出，員工可能就會向上級彙報，增加對方的工作量。如果員工發現錯誤地選擇了比較對象，就會同他人比較，來尋求公平。最後，各種努力都失敗後，員工就會選擇跳槽，離開這個不公平的企業。
第二，如果員工的報酬與付出的比值大於別人的比值，這時，員工也認為是不公平的。采取的行動大概有：首先，員工會努力工作，即增加比較中的分母。如果工作量已經確定，要達到公平，需要減小分子，即請求減少工資（這種情況並不多見）。另外，也可以通過增加別人的工資或讓別人也少幹，達到公平。有時，員工會覺得錯誤地選擇了比較對象，更換比較對象，進行新的比較。最後，由於工作付出和工作的所得不相符，引起其他員工的強烈不滿，自己在企業中很難工作下去，不得不選擇跳槽。
由此可見，在企業中，總經理一定注意公平原則，特別是在待遇問題上，一定要體現“按勞分配”的原則。
（2）寬以待人
作為總經理，必須時常體諒自己的下級，以寬大的心胸容納他們的錯誤、缺點和不足。寬以待人是一個人美好的情感，外溢時的表現。
情感是人進行活動的心理動力和源泉。人們在生活中，之所以趨善避惡、近美離醜，都是情感在起作用。交往也不例外，人與人之間通過接觸，逐漸增進了解，相互間建立感情，關懷、愛護、體貼、同情、諒解、友誼等等，都帶有感情色彩。相悅，主要表現為人際間情感上的相互接納、肯定、關懷、愛護、體貼、同情、諒解和友誼等。領導者關懷下屬，下屬也支持領導的工作；領導者體貼群眾，群眾也尊重領導者；領導者諒解同事、下屬的缺點和錯誤，別人也諒解領導者工作中的失誤。
毛澤東說過：“諒解、支援和友誼，比什麼都重要。”這句話就充分說明了處理好情感關係的重要性。情感相悅是在交往中自然產生的，是不能勉強求得的。如果領導者與下屬和同事沒有感情而要建立起感情，隻要出自誠心誠意、經過努力也是可能辦到的。精誠所至，金石為開，要下功夫，花氣力，舍得感情投資。通過感情投資，對別人傾注感情，別人也會給以相應的回報的。感情相悅融洽，是相互感情交往的結果。通過感情交流，使人際關係良好，有利於順利地推進工作。
總經理必須注意非原則問題寬容下級。大問題要堅持原則，細枝末節不必斤斤計較。即使下級工作中的一些非故意性的失誤、疏漏，隻要認識了改正了就不要揪住不放。下級個性、興趣、愛好等不能要求整齊劃一，要允許有差異、有特色。人敬我一尺，我敬人一丈。下級在領導者那裏得到了禮遇和尊重，一定會努力工作，加倍報答。大凡善用人、易成事者必有寬容之心。因為寬容是一種美德，它具有巨大的感染力量；寬容是一種自信，自信心越強，心理素質越好，其寬容的量度也就越高；寬容也是一種力量，它可以使強敵畏怯，使弱友氣振。領導者的寬容是領導者自我意識中深層次的可貴意識，是領導者必備的品質和素質。
總經理具備良好的寬容心態，能夠駕馭寬容原則，是調節人際關係，做好領導工作的首要條件。但是，許多心胸狹窄，視野局限於眼前利益和個人範圍的領導，不善於掌握寬容待人的用人原則，對有缺點和犯錯誤的部下不能客觀評價，因而在領導活動中常常遇到各種阻撓和不應出現的困難。領導者應該以寬容的態度對待每一位下屬，即使他們犯了錯誤，隻要不是不可原諒的錯誤，領導者都應該盡可能給予原諒。但是，寬容下屬也應視其情節輕重、後果的嚴重性而采取具體的解決辦法，一旦下屬在人格或道德上有重大缺陷，就必須當機立斷進行適當處理，決不能縱容、遷就，因為任何優柔寡斷的態度都會帶來不良後果。