1992年4月，彌留之際的沃爾頓為沃爾瑪公司規劃出了要使公司銷售額在2000年達到1250億美元的目標。這是沃爾頓給企業設定的一座前進中的燈塔，該目標就像磁石一樣，吸引著沃爾瑪公司前進。2001年，沃爾瑪公司終於以2100億美元的銷售額，榮登全球500強企業的榜首，實現了沃爾頓的設想。
激勵理論認為，人的思維和行動都具有一定的目的性，設定恰當而又具體的目標，就可以有效地激發人們的潛能，鼓舞和激勵人們不斷提高工作效率。
目標激勵法就是基於這一原理，運用目標的激勵作用，激發人們工作的積極性和創造性。
目標激勵法的首要先決條件是，設置的目標要具有實現的可能性。
激勵理論認為，要使目標發揮最大的激勵作用，就必須使目標本身具有重要的意義和實現的可能性。這種成正比例的關係可以用如下公式來表示：激勵作用=目標意義×實現可能性。從這一公式中可以明確地看出，目標意義和實現可能性越大，激勵作用也就越強。反之，如果某一目標所具有的意義看起來很大，但實現起來非常困難或根本無法實現，其結果隻能是“空中樓閣”，難以真正在實踐中發揮作用。
每個公司中都必然會有一係列的個人目標和企業目標存在。既然一般人都渴望成功，那麼由個人組成的企業則更是如此。為了提高工作績效，當個人和企業兩者沒有同時獲得成功時，個人和企業就有必要對所有的目標有統一清醒的認識。
1.將個人目標與企業目標掛鉤
將個人目標與企業目標間的直接關係準確、精練地描述出來，是一件很有必要的事。個體應該看到如何取得成就與提高工作效率才會有助於推動企業目標的完成。同時，也有必要了解企業將會提供怎樣的報酬予以補償，才能便於幫助個體實現自己的目標。
2.讓目標充滿樂趣
人們常常願意更多地嚐試去玩一場遊戲，其投入的程度遠超過他們所幹的工作。原因很容易理解，因為在遊戲中，人們扮演著自己喜歡的角色，每個人都知道該怎樣做才會贏，而且在遊戲中，人們大多都會表現得異常激動並精力充沛。
遊戲和競爭這種法則，對企業的工作及挖掘企業員工的潛力而言，是一種值得借鑒且非常可行的方法。
目前，很多企業正在使用這種方法。為了使組織的整體工作水平得到提高，企業運用圖表法、遊戲法和競爭法使企業的目標更富有趣味，從而使企業的行為充滿了個性，而與之相應的回報也必定會是高效率的產出以及不斷增長的利潤。
然而，有目標隻是領導成功的一半，另一半則是要設法讓大家明白你的遠見和目標，必須以溝通來使大家的目標達成一致。
惠普電腦公司的總裁約翰·楊就曾根據這項原則建立了自己的印刷廠。由於他善於同下屬溝通，讓他們和自己有一致的目標，使事情迅速地辦成了。他從自籌10萬美元資金，然後購買設備，再到訓練操作人員，找廠址等，前後一共隻花了45天的時間。
成功的管理者在企業管理的過程中，需要不斷地撰寫具體的計劃書，以此作為提醒自己或企業內其他共同參與人的依據。有了計劃之後，管理者必須身體力行地投入到工作進程中去，包括組織人事、領導下屬、控製過程、管理實現目標等的所有運作。
當大計劃製訂好之後，管理者還要對計劃的實施情況進行檢討，原因是大計劃一般是宏觀的、總體性的，涉及了很多主觀的構思，但是它是否切實可行還有待實踐的進一步檢驗。在計劃實踐的過程中，管理者會發現不少問題，同時也會受到客觀環境的限製。這時，計劃就需要按時做出檢討和修訂，使之更加切實可行。
要點回顧
將目標解釋清楚，讓所有員工全部都明了，這樣可以激發他們的熱忱，使他們能夠發揮最大的力量，這是靠壓迫所得不到的無限的力量。
測試：從情商指數看你的事業成就度
情商（EQ），又稱情緒智力，主要是指人在情緒、情感、意誌、耐挫力等方麵的品質。專家們普遍認為，情商水平的高低，對一個人能否取得成功以及成就的大小有很重大的影響，有時其作用甚至要超過智商（IQ）水平。在成功的諸多主觀因素裏，智商因素大約占20%，而情商因素則占80%左右。