曆史上，有很多人都是利用錯誤假設和失敗觀念來產生新創意的。因為他們不僅不會被錯誤所擊倒，還會從中獲得新的創意。哥倫布錯誤地以為他發現了一條通向印度的捷徑，結果卻意外地發現了新大陸；開普勒偶然間由錯誤的理論得到行星間引力的概念；愛迪生也是在做了無數次錯誤的試驗後，才最終找到了鎢絲。
在企業管理中，我們經常能看到墨菲定律的影子。比如，我們經常會碰到，在訂單快要到期的關鍵時刻，一台重要的設備突然出現故障，影響了工作進度。這都是因為我們存有僥幸心理，忽略一些主要因素、放鬆警惕的緣故。所以，要想克服這些突發事件，確保企業正常運營、避免錯誤帶來更大的損失，就成為各層級管理者應認真思考的問題。
有人將墨菲定律帶給人們的啟示總結為以下幾點，可供參考與學習：
（1）在做事前，我們要製訂周密的計劃，設想各種可能發生的事情以及事情的發展趨勢，不要忽略小概率事件。
（2）針對一些可能會造成重大事故的事情建立預警機製。
（3）建立應急措施、對策。
（4）將應急措施、對策講給相關的人員，必要時組織模擬演練。
（5）隨時根據事態的發展狀況進行應急措施、對策的調整。
要點回顧
企業應該設立周密計劃，建立預警機製和應急措施、對策，並根據事態發展調整對策。同時，企業和領導者必須正確地觀察和應對自己所犯的錯誤，並學會從錯誤中汲取經驗教訓。
彼得原理——組織的最大負擔是冗員
人會因其某種特質或特殊技能，令他在被升級到不能勝任的地步時，變成組織的障礙物（冗員）及負資產，此謂彼得原理。
管理學家勞倫斯·彼得，1917年出生於加拿大的範庫弗，1957年獲美國華盛頓州立大學學士學位，1983年獲得美國華盛頓州立大學教育哲學博士學位。他才華橫溢、博覽群書，其名字被收入“美國名人榜”“美國科學界名人錄”和“國際名人傳記辭典”等辭書中。
彼得原理是彼得分析了千百個組織中不能勝任的失敗事例之後總結出來的。彼得原理的內容是：“在一個等級製度中，每個職工都趨向於上升到他所不能勝任的地位。”彼得指出，每一個職工因為在原有崗位上工作表現突出，所以將被提拔到更高一級的職位；之後，假如依然表現得非常好將繼續被提拔，一直提拔到他難以勝任的位置。由此就產生了彼得原理的推理，即“任何一個職位最後都將被一個難以很好完成其工作的職工占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成”。“任何一個職工最終都將達到彼得高地，在彼得高地，他的提升商數為零。”至於怎樣迅速地被提升到彼得高地，有兩種方法：一是上層領導的“拉動”，就是指依靠裙帶關係和熟人從上麵拉動，加快提升；二是自己推動自己，即自我訓練和進步等。其中方法一是被多數人普遍采用的。
彼得認為，因為彼得原理的出現，使他不經意間創設了一門新的科學——層級組織學。該科學是解開所有階層製度謎團的關鍵，因此也是理解整個文明結構的關鍵。隻要是身處商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各領域的每個人都和層級組織有密切關係，就都在彼得原理的控製之下。當然，彼得原理的假設條件是：有足夠多的時間，五層級組織裏有足夠的階層。彼得原理被認為是同帕金森定律有關聯的。
彼得在對層級組織的研究中還分析總結出彼得反轉原理：
一個職員是否勝任，必須由層級組織中的上司判定，而不是與之無關的人士。假如上司已經到達無法勝任的階層，那麼他可能會用製度的價值來評判下屬。譬如，他會注重員工能否遵守規範、注重儀表之類的問題，他將非常欣賞工作速度快，且儀表整潔、通達事理的職員。於是對那些弄反了手段和目的的關係，認為方法比目標重、文書作業比預定的目的重，缺少獨立判斷的自主權，僅僅是服從而不自己作出決定的職業性機械行為者來說，他們會被組織認為是能勝任工作的人，從而有資格獲得升遷，一直升到必須作決策的職位時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。而從顧客、客戶或受害者的角度來看，他們原本就是難以勝任的。