我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表麵看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體形式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想幹就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”隻是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
何謂尊重激勵
“尊重”這個詞在企業管理中並不多見，它多數是在論述道德範疇的問題時被提及，因此，更不要說上升到一個重要的位置了。我們所說的尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱為自尊和尊人。什麼是自尊呢？自尊就是自我尊重，表現為人對自我行為的價值和能力被他人及社會承認或認可的主觀要求，是個人對自我價值和尊嚴的追求。自尊既包括對獲得信心、能力、本領、成就、獨立和自由等等的願望，也包括來自他人的敬重，例如威望、承認、接受、關心、名譽地位和賞識等等。尊人，是指尊重他人、社會和自然。這裏體現出尊重的二重性，即人不能獨立於社會而存在，因而確定了個人與社會的統一性，也就是體現了自尊和尊人的互動性。
人要想得到尊重、得到發展，就必須不斷地調整自己和社會的關係，例如社會認識關係、社會實踐關係，而其本質就是價值關係。一言以蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重。
尊重激勵作為激勵員工的方法，有兩個很突出的特點：一，最人性化；二，最有效。
企業管理者要注意尊重每一位員工，對待員工要有禮貌，不嘲笑任何一位員工、不輕視他們，尊重員工的人格，認真聽取員工的建議，讓他們感到自己對企業的重要性。
作為企業的管理者，如何才能真正有效地做到尊重下屬呢？日本的管理大師鬆下幸之助便是這方麵的高手。我們來看看他的做法。
有一天，鬆下幸之助在一家餐廳招待客人，一行人都點了牛排。待他們都吃完主餐後，鬆下便讓助理去請烹調牛排的主廚過來。
助理這才注意到，鬆下的牛排隻吃了一半，心想過一會兒的場麵可能會很尷尬。
主廚很快就過來了，他的表情很緊張，因為他知道請自己來的人是大名鼎鼎的鬆下幸之助。
“有什麼問題嗎，先生？”主廚緊張地問。
“對你來說，烹調牛排不成問題，”鬆下說，“但我隻能吃一半。原因不在於廚藝，牛排真的很好吃，但我已80高齡了，胃口大不如以前。”
此時，大家都困惑得麵麵相覷，過了一會才明白這是怎麼回事。
“我想當麵和他談，因為我擔心他看到吃了一半的牛排被送回廚房，心裏會很難過。”
如果你是那位主廚，聽到鬆下先生如此說，會有什麼感受？是不是備受尊重？
鬆下先生的故事帶給了我們有益的啟示：作為一名企業管理者，你應該尊重你的員工，讓他感覺到他在企業中是有所作為的，是能得到上司肯定的，如果你這樣做了，那麼他就會回報你更多的東西。
尊重是激勵的根基
企業要想發展，就需要有能夠讓企業發展的有戰鬥力的團隊，團隊的組成離不開企業的每個員工。但是，企業擁有了員工，並不一定就能提升企業的生產力，隻有當員工被適當地激勵，其潛能才能被充分的激發出來……當人對生理、安全和歸屬需要得到滿足之後，尊重的需要就會產生並支配著人的生活。
談到激勵，利用物質和金錢作為獎勵是企業常用的激勵手段之一，但不是長期有效的，原因是企業不可能無限製地加大物質獎勵成本；再者是人的需求欲望是無止境的，隨著時間和環境的變遷，當舊的需求被滿足或不完全被滿足的時候，新的需求就又出現了。正如美國著名心理學家馬斯洛關於“人的需求層次論”所論述的那樣，當人對生理、安全和歸屬需要得到滿足之後，尊重的需要就會產生並支配著人的生活。顯然，如果企業能基本提供相當甚至高於社會平均報酬水平的同時，也能不斷滿足員工對尊重的需要，這種精神上的激勵甚至比物質上的激勵來得更持久、有效。
在企業管理中，要滿足員工對尊重的需要，就要使員工所從事的工作能反映其個人價值，讓“天生我材必有用”這個觀念在他們身上得到充分體現，從而得到同事和上司的讚賞，甚至社會的認同，那就是令其享受這種精神上的滿足而達到激勵的目的。這就是尊重激勵。
在企業管理的實際工作中，管理者如何運用“滿足員工對尊重的需要”的激勵手段，去提升員工的主觀能動性呢？此時，企業管理者要做的首要工作就是讓企業有“尊重”的氛圍，也就是要建立一種尊重每一個員工的存在價值的企業文化。並將這種文化糅合到管理實踐的行為中去。
企業發展，人才是不可或缺的資源。東漢時期，劉邦被困巴蜀之時，築台拜將，極大地滿足了韓信的自尊心，終於在韓信的輔助下，殺出蜀中，取得天下。企業招賢納士好比劉邦拜將，尊重才是取得聖賢歸的良方，在企業的招聘行為中，一個好的招聘環境，認真而專業的考核程序，平等而友善的交流，沒有歧視，沒有質問，給慕名而來的求職者充分的禮遇和尊重，這一切會影響著人才對企業的認識，左右著他們的選擇。當然，企業招聘的人數是有限的，並不可能把所有的應聘者都招進來，但企業禮賢下士的美名卻會隨求職者流傳業界，這不失為企業樹立形象的重要舉措。所以說，尊重激勵就是要從招聘開始。
如果老板了解員工的才能，人盡其才地進行任命，那才是對員工能力和價值的承認，也是對員工莫大的尊重。而員工的湧泉以報，不就是老板所期待的嗎？三國時期，諸葛孔明能為劉備和阿鬥鞠躬盡瘁，死而後已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩。這正說明了尊重激勵的重要作用。老板對員工價值體現需求尊重，同時員工也尊重企業使命，為公司貢獻自己的價值。這是一個雙贏的關係。
老板或企業主管對企業擁有很高的權力和地位，他們在企業管理中將會獲得很多企業的實際利益。因此，在日常的企業管理思維中，應該把員工視為合作夥伴而不是下屬，給他們足夠的空間自由發揮，直麵挑戰，讓員工實現自我價值。尤其是對於有潛力、有幹勁的員工，要相信他們不光是被雇用來從早上九點幹到下午五點的，而是要幹出成效。明白這個道理的老板，就能吸引、留住人才，並且激勵他們成為最佳員工。為了達到這樣的目的，企業應該掃清員工在前進道路上的障礙。相反，如果管理者缺乏應有的包容和道德修養，則難以獲得員工的尊重，甚至會遭遇人心背向。曾經在IT業界鬧得沸沸揚揚的“郵件門”事件，正是由於某外企的中國裔總經理因一些瑣碎事情在電子郵件上嚴厲斥責了他的秘書，導致秘書的自尊心受到了極大的傷害，作出了過激的反應，致使企業的形象大受損害，而總經理本人也因此而丟掉了工作。可見，尊重員工是激勵員工的根基，而不尊重員工則走向了另一個極端。
總之，激勵員工的方法雖然有很多，但是激勵的根基卻在於對員工的尊重。企業的管理者要想做好自己的激勵體製，打好激勵的根基是成功激勵的第一步。
用建議取代命令
很多的企業管理者，總以為自己手裏有權，就可以在別人麵前指手畫腳，發號施令；就可以對手下人頤指氣使，呼來喚去；就可以靠在軟綿綿的椅子裏，指揮手下去幹這個，去幹那個。其實，沒有人會喜歡這種命令的口氣和高高在上的架勢！
有些企業管理者總以為自己是管理者就有權力這麼做。可是，你要明白，盡管你是管理者，他是小職員，但是，在人格上你們兩個是平等的。所不同的，隻不過是你們的分工不同，職務不同，而不是在你和他個人之間存在著什麼高低貴賤的區別。就算是“管理者”比“下屬”具有更多的權力或是其他什麼，那麼也是由“管理者”這個職務帶來的，而不是你自身與生俱來的！
所以，作為企業管理者，如果想讓下屬用什麼樣的態度去完成工作，自己就應該用什麼樣的口氣和方式去下達任務。