在通知被錄用者方麵，最重要的原則是及時。有許多機會都是由於在決定錄用後沒有及時通知應聘者而失去了。因此錄用決策一旦做出，就應該馬上通知被錄用者。
在錄用通知書中，應該講清楚報到的時間、地點、方式，應該附錄如何抵達報到地點的詳細說明和其他應該說明的信息。此外，表示對新員工的歡迎也十分重要。
在通知書中，讓被錄用的人知道他們的到來對於公司的經營業績的提高有很重要的意義。這將有力地吸引被錄用者。對於所有被錄用的人，應該用相同的方法通知他們被錄用了，不要有的人用電話通知，有的人用信件通知。
同樣，應該用同樣的方式通知所有未錄用的應聘者。當然，通知內容的寫法是需要一定技巧的，應該本著坦率、誠懇、善意的原則。錄用決策做出後，便進入新員工就位的階段。
★與新員工簽定協議
在聘到新人之後，就要與之簽訂有關的用人協議。協議中最重要的內容是關於員工的待遇問題，在確定員工待遇問題時，下麵的策略有助於雙方達成一個“雙贏”的協議。
首先，要明確想雇人幹的職務其市場價值是多少。不要認為現在出的工資或付給上一位做這一工作的人的工資準確地反映了市場價值。有許多科學的渠道來了解有關資料。
公司會了解到出的工資高於或低於正常的市場價值。如果公司出的薪水很高，與應聘者在待遇方麵達成共識是很容易的。如果出的價錢比市場價值低，那麼可以用如下方法來解決難題：要麼提高待遇；要麼降低用人標準，另聘新人；要麼說服員工接受此待遇。
其次，一旦知道了符合工作能力要求的員工目前的市場價值，那麼就需要知道公司的浮動範圍有多大，極限是多少。在與應聘者協商待遇問題時，一定要心中有數，有自己的最高限和最低限。
要了解應聘者對自己人力資本價值的判斷。應聘者可能會覺得由於自己的特長和能力，他應享受的待遇高於市場平均值，這也是合情合理的。接下來，需要決定是否願意為他的特長和能力付出更多的錢。如果覺得不值，不用理他，繼續其他的工作。
另一方麵，應聘者所希望的薪水也許要比公司準備給的少。在這種情況下，可能會願意出個低價，為做的這個“買賣”而高興。但請注意，新員工遲早會發現薪水太低了。那樣則會對誰都不利。應該如實相告，適當提高待遇水平。
當然也很可能會與應聘者相持不下，需要觀察誰占優勢。換句話說，誰占上風。一旦搞清楚了這一點，就會知道到底誰需要誰。很顯然，占上風的將堅持自己的條件，而占下風的無疑要做出必要的讓步。可以抓住雙方談判中的重點問題進行研究，對重點問題要集中力量解決，例如月工資、員工福利保險等。在雙方長時間的談判之後，就應該對能提供的待遇做出判斷。要注意誠懇待人，不要許諾根本不可能做到的事，更不要過分吹噓。
切記，不要無休止地等待。如果向應聘者提出待遇條件後，兩三天之後沒有得到答複，那就主動跟他們聯係。問問他們是否有什麼問題需要解決。但是要小心，如果應聘者在“耍手段”?（如反複權衡各個單位提出待遇條件，從而選擇最佳的），我們建議不要陪他們玩。應該警惕：“這樣的人是我想要的嗎?”在經曆了談判之後，公司將與新員工簽定具有法律效力的協議，雙方都要嚴格遵守。
★歡迎新員工就位
新員工就位是公司的大事喜事，要注意如下工作：
做好充分的準備工作。做好日程安排，從新員工的立場設身處地考慮一下新員工從事這一工作需要了解什麼。準備好所有必需的材料和信息，讓新員工能夠得到他所必需的材料。