第二，職業輔導。作為職業教練，你需要得到幫助以引導員工相當深入地就其現在和將來的職業發展道路探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案，決策有關職業發展問題。你還需要讓所在企業組織了解員工的職業發展觀，以便使企業作出相應的計劃安排。
第三，直麵問題。要提高業績，必須得直麵問題。首先，你得要求員工改進業績，換句話說，你需要員工在成功的基礎上做得更好。其次，你需要令員工由差勁的業績提升到滿意的業績。直接指出員工業績欠佳無異於訓斥他們。因此，你必須學會不帶批評地告訴員工需要改進業績。
第四，做導師。做導師的主要目的是促進員工職業生涯取得進一步成功。作為導師，你得指導員工解開企業組織中的種種難解之“謎"。你要引導員工度過企業組織中的種種危機，幫助他們培養處世能力。做導師與做職業輔導有所不同。導師需要源源不斷地就企業組織的目標與經營觀為員工提供信息和見識。他們教導員工如何在企業組織內發揮作用。此外，在員工遇到個人危機時，他們還要充當他們的知己。
培養員工的自尊心。業績輔導流程建立在你和員工間的同事關係之上。這種關係最終將增強他們的自尊心。培養自尊是業績輔導的結果。它來自於員工需要提高自己業績水平和解難技巧的自我意識之上。培養自尊對你和員工同樣有益，因為它有助於產生一種協同關係。
獎勵員工樹立責任感和取得成果。作為業績教練，你必須取得企業所需要的成果。但單靠你一個人完成不了，必須通過他人來完成任務。你必須通過激勵戰略設法提高員工的責任感，直言你對員工的期望。這包括告訴他們你想得到的結果、質量水平及完成時間。
必須讓員工了解結果的重要意義。這有助於讓員工認識到準時出成果和達到質量要求的重要性。他們也必須認識到自己的努力對最後成果有何影響。接著，告訴員工他們究竟幹得如何。他們需要及時、不斷的信息反饋才能沿著正確的方向前進。最後，你必須獎賞業績優秀的員工，對確實違反企業原則和製度的員工，則應該根據製度和組織原則及時處罰。你必須明確地表示，創造良好的工作成果與對他們工作的表彰是相輔相成的。改進業績是個複雜而艱難的過程。建立策略，給員工最恰當的幫助是你不可推卸的責任。
績效管理最重要的是在經理人和員工之間建立協同關係。業績輔導流程首先應在你與員工間創造出一種健康的工作關係，以增強人們的責任感，從而改善業績、提高生產力。這種關係就是在員工間建立起一種“協同”關係。積極的工作關係對各方都有利。所有成員都能得到自己期待的結果。但要記住，這是一種職業關係，而不是私人關係。“增強責任感”意指員工為了自己團隊或整個企業組織的目標承擔責任，並要為團隊做出個人犧牲。簡言之，就是強化職業道德。
職業道德是實現部門和團隊績效的基礎，同時，也是識別員工忠誠度的重要根據。要實現這一點，務必要把團隊、部門或企業組織的目標講清楚，進行必要的價值觀念交流和思想素質培訓，並允許員工對涉及自身工作的決策擁有更大的影響力，讓員工具備自我約束和自我評判的先進意識。這才能造就員工的主人翁精神。員工如果能對企業的經營結果享有一份主人翁精神，就會像主人翁一樣工作。你有責任培養這種主人翁態度。
★績效精神是目的
組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。組織不能依賴於天才，因為天才如鳳毛麟角。考察一個組織是否優秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發揮出來，並利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務還在於使其成員的缺點相抵消。
績效精神要求每個人都充分發揮他的長處。重點必須放在一個人的長處上——放在他能做什麼上，而不是他不能做什麼上。組織的“士氣"並不意味著“人們在一起相處得好"，其檢驗標準應該是績效。如果人際關係不以達成出色績效為目標，那麼實際上就是不良的人際關係，是互相遷就，並會導致士氣萎靡。
企業要想培養績效精神，應在以下幾個方麵付諸實踐：
第一，組織的重點必須放在績效上。對企業和每個人來說，組織精神的第一要求就是績效的高標準。但績效並不意味著“每次都成功”，而是一種“平均成功率”，其中允許有錯誤甚至失敗。績效所不能允許的是自滿與低標準。
第二，組織的重點必須放在機會上，而不是放在問題上。
第三，有關人的各項決定，如工作崗位、工資報酬、提升、降職和離職等，都必須表明組織的價值觀和信念。它們是組織的真正的控製手段。
第四，在有關人的各項決定中，管理層必須表明，正直是一個經理人所應具備的惟一的絕對條件，同時，管理層也應表明它對自己也同樣地提出公正這個要求。
★業績評估應準確而具體
業績評估包括確定目標、鑒定取得的成果和製定業績評估標準。這些標準應該對每位員 工的職責評價都是適用的。應該注重以下三個方麵：