五是尊崇有才幹的下屬。領導不可能在各方麵都表現得出類拔萃，而下屬在某些方麵也必然會有某些過人之處。作為領導，對下屬的長處應及時地給以肯定和讚揚。如接待客人時，將本單位的業務骨幹介紹給客人；節日期間到為單位做出重大貢獻的下屬家裏走訪慰問；有意地突出一下某位有才能的下屬的地位等，都是尊重下屬的表現。這樣做可以進一步激發下屬的工作積極性，更好地發揮他們的才幹。相反，如果領導嫉賢妒能，壓製人才，就會造成領導和下屬的關係緊張，不利於工作的順利開展。
★不要鼓勵告密的風氣
領導在處理衝突的時候一定要注意愛打小報告的員工，來說是非者，必是是非人。領導在進行管理的過程中需要注意不要讓打小報告成為一種文化。
“打小報告”在道德上是難以被人接受的，因為它使人與人之間失去信任；“打小報告”的人或告密者之所以遭人唾棄和孤立，是因為他們使周圍的人感到了不安全。如果企業裏總有人“打小報告”，企業氣氛一定是緊張不安的，員工關係、上下級關係也一定是疏遠的、戒備的。這樣容易植根一種不信任在每一個員工的內心深處，使他很難坦誠、輕鬆地麵對他人。為了處理人際關係，他不僅會損耗大量的心理能量，而且還會因各種誤解而造成自己與他人的痛苦。
“打小報告”雖然不等同於“告密”，但在人們心中，“打小報告”、告密是一個連續的鏈條。這些行為會造成群體和個人內心的激烈衝突。
告密還往往與不正常的社會政治生活連在一起。在法西斯統治的德國，斯大林時期的蘇聯，以及我國的“文化大革命”中，告密行為受到鼓勵，它使很多忠誠正直的人受到殘酷迫害，並成為一些人向上爬，實現自己個人野心的手段。一個被告密行為侵害過的社會，要重建社會成員間的信任是相當困難的。
因此對於領導來說，千萬不要鼓勵告密的風氣，這種風氣一旦助長，會影響整個團隊的士氣。領導要保證整個團隊的有效運轉，使每個員工都能發揮自己的能力，並迅速成為企業的業務骨幹。紀律和約束是不可或缺的，但是如何維護紀律卻可以有不同的做法。優秀的領導要有能力在企業裏創造一種氛圍：鼓勵員工在犯錯誤時勇於承認，擔當責任，自我教育，而不是依靠“打小報告”。
★要領導，而不僅僅是管理
隻要管理方式正確、工作氛圍良好，員工就會全力以赴地工作。優秀的企業需要優秀的領導，優秀的領導是成功企業發展的基礎。領導要注意領導，注意在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的目標，創造一種激動人心的工作氛圍。
首先企業領導必須與員工打成一片，決不能搞個人崇拜。這是因為，許多員工對企業組織內一手遮天的領導十分反感。愛立信公司是這樣定義領導的：領導=業務經營者＋運營領導＋能力開發者。
該公司認為領導應當在人力資源管理中發揮中堅作用。領導必須關注並傾情於業務工作，必須投入從計劃、執行、回顧到改進的管理循環之中，必須不斷開發下屬及本人的能力。同時領導也必須著力培育和塑造良好的團隊氣氛，以提高組織的有效性。為防止公司由於各種原因出現管理斷層和管理層缺位，領導必須進行管理規劃，通過員工能力評估係統選拔出領導的候選隊伍，並有組織地進行培訓與開發，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到足夠的鍛煉與培養。
其次，在更多的時候，領導的作用還在於啟發下屬。在鬆下公司，把事情交給部屬處理是一條重要的用人原則。但該公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養成不動腦筋的依賴心理，一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。
總之，埋頭苦幹是一種良好的品質。但作為領導，僅如此還遠遠不夠。成功的領導應當是一個“領頭羊”的角色，他們的價值就是把一群人帶動起來。
★不戰而屈人之兵善莫大焉
下屬之間在工作中難免會出現衝突，因此領導需要有解決衝突的計策。正如孫子兵法所說，不戰而屈人之兵是上上策。對於領導來說，將衝突控製在發生之前也是上上策。因為如果下屬之間發生了矛盾，無論解決得如何好，都會在下屬雙方的心裏烙下印記，這就像寫錯了字，再好的橡皮和再高明的塗改技術都會或多或少留下痕跡，不如最初不發生。因此，作為企業的領導，與其天天忙碌著解決下屬之間的矛盾，提高解決矛盾的技巧，不如千方百計地提高防患於未然的本領，從根本上防止矛盾的發生。
有這麼一個故事：有一次，魏文王問名醫扁鵲：“你們家兄弟三人，都精於醫術，誰的醫術最高呢？”扁鵲答到：“我大哥最好，二哥次之，我最差。”文王再問：“那麼為什麼你最出名呢？”扁鵲答：“我大哥治病，是治病於病情發作之前。由於一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去；我二哥治病，是治病於病情初起時，一般人以為他隻能治輕微的小病，所以他的名氣隻到本鄉裏。而我是治病於病情嚴重之時，一般人都看到我在經脈上穿針放血、在皮膚上敷藥等大手術，所以人們都認為我的醫術最高明。”