（1）不能倉促招聘。匆忙地進行招聘，一般容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負麵因素。由於招聘工作需要一定的時間，特別是大中型企業一般需要三四個月的時間，所以，如果一位身處高位的要員突然辭職，招聘接替人員的工作便需立刻進行。如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。
（2）工作經曆比學曆更重要。因為應聘者的工作經曆最能反映他的需求特征和能力特征，以及他的價值觀和價值取向。
（3）不要被光環效應所迷惑。在招聘時，考官可能會由於應聘者的良好外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能幹等優點一並加諸他身上。為避免光環效應產生的不良後果，需向應聘者索取一些他自己準備的報告或近期的工作總結，作為評估其能力的客觀依據。
（4）不要為了符合應聘者的能力而提高職位要求。為了避免聘用資曆過高而最終可能厭倦或離開的人才，你可以製訂一份實際的要求細則，並在招聘時以它為範本。
（5）不要忽視應聘者的個性特征。通過考察應聘者的個性特征，可以發現其崗位的適應性以及可能具有的發展潛力。
（6）掌握好說話時間。在麵試時，你不要把大量麵試時間用於推銷公司的應聘職位，而又不認真評估應聘者的技能。否則很容易掉進片麵印象的陷阱。要適當地分配麵試時間，一般用15%的時間來介紹公司和職位的情況即可。
（7）特別關注工作經曆坎坷或能力超強的應聘者。有一種應聘者，工作經曆坎坷，這種坎坷體現在頻繁跳槽、在以往工作中被人擠兌等，要盡量弄清楚對方跳槽、被人擠兌的原因；對於那些能力超強的人，你也要給予特別關注。
（8）不要關注一些無意義的問題。這種問題包括婚姻、種族或宗教有關的問題，這種問題有對應聘者歧視之嫌，也容易遭到對方不滿。所提問題最好與應聘職位工作所需的能力有關。
（9）盡可能讓應聘者全麵地了解企業。要想留住人才，就得讓對方全麵地了解企業，就像你要全麵地了解對方一樣。這樣可以避免由於應聘者對企業的期望過高而產生的人才流失現象。
（10）不要忽視對方雇主的挽留。優秀應聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發事件，詢問應聘者會如何處理原雇主提出的條件，並提醒應聘者關注促使他另尋工作的原因所在，告之大部分接受雇主挽留的人在24個月內也會離開。
（11）招聘時要全麵考察應聘者，慎重作出選擇。在招聘時一定要給應聘者更多的表現機會，這樣你才能全麵了解對方。
招聘人才要掌握的關鍵點
對於任何一個企業來說，當前最稀缺的既不是顧客、技術，更不是資金，而是人才。可以說，人才短缺是企業成長的最大障礙，所以，解決人才短缺是企業發展戰略的重中之重。
若一個企業能曆久不衰，必定是因為它能夠不斷地更新，不斷地新陳代謝，吸收青年才俊。而縱觀許多成功招聘人才的跨國公司，我們不難發現，他們能夠讓人才源源不斷地湧入公司的原因之一，就是他們具有招聘人才的絕招。
微軟公司之所以能發展如此神速，就是因為他們懂得如何來招聘人才。據有關人士透露，微軟公司每年都會指定少量大學作為重點院校，並委派高級人力資源專家和學校保持聯係，與學生接觸，並使學生了解本公司的就業機會。
微軟公司招聘人才，其中一個條件就是應聘者要有學習潛力。在公司看來，擁有大量有學習意願、能夠接受創新思想並具備學習潛力的員工，公司的發展必然迅速。
為了得到最好的人才，微軟公司還采取了一種獨特的方法來挑選參加麵試的人員：通過計算機檢索，選出具有創造性和一定技能的計算機人員作為聘用的候選人。負責招聘工作的戴維·普裏查得先生認為，使招聘工作乃至整個微軟公司成功運轉的因素主要有三個：公司高層管理者參與招聘工作，公司挑選應聘人員的獨特方式，以及公司與眾不同的麵試。
微軟公司招聘人才的做法包括：
一是讓公司高層領導參與招聘。如果高層人士對招聘漠不關心，那麼其他人就更不會重視招聘工作。