激勵是用人藝術的一個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。
讚美能收到神奇的激勵效果
我們都知道，讚美可以給平凡的生活帶來溫暖和歡樂，可以給人們的心田帶來雨露甘霖，也可以給人帶來鼓舞，賦予人們一種積極向上的力量。對於下屬來說，領導的讚美猶如清泉，能夠滋潤下屬幹涸焦慮的心田；讚美是定心丸，會撫慰下屬煩躁不安的心。作為領導，給下屬一分鍾讚美比批評下屬十分鍾要管用。可以說，讚美下屬不但是最經濟的一種激勵下屬的方法，而且還能起到神奇的激勵效果。
領導對下屬的讚美是對其工作的認可，對於激勵下屬、樹立領導威信具有不可替代的重要意義，被人稱為調節上下級關係的“潤滑劑”。
李濤是一家大公司的總經理。有一次，因為工作需要，他臨時安排助理做一份相當複雜的報表。
當助理做好後交給李濤時，李濤擔心因為時間緊助理的工作出差錯，就沒有像以前那樣看一眼後說“好了，送出去吧”，而是仔細閱讀。讀後他發現，助理的報表又詳細又清楚，忍不住由衷地讚美道：“真是辛苦你了，在這麼短的時間裏，你卻能把報表做得如此工整、專業，內容也很完整，謝謝你！”
助理聽後，臉上樂開了花，笑著對李濤說：“李總，謝謝，你這番話是對我最好的讚美。”
從那以後，李濤發現，自己的咖啡杯總是在他想要喝咖啡的時候被助理加滿，同時助理待人也變得友善多了。
看，哪怕隻是一句話的讚美，也可以達到意想不到的激勵效果。作為領導者，要不失時機地對工作出色的下屬給予讚美，這不但表明了你對下屬的賞識，還表明你很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。
林肯曾經說過：“每個人都希望得到讚美。”美國著名心理學家威廉·詹姆斯發現，人類本性中最深刻的渴求是得到讚美，這是人類與生俱來的本能欲望。所以，能否獲得讚美，在某種意義上變成了衡量一個人社會價值的標尺。
讚揚與鼓勵對下屬來說，就像荒漠中的甘泉。但遺憾的是，很多領導者對於司空見慣的事不去注意，並絲毫沒有意識到下屬的這種需要，更沒有意識到你可能是唯一能滿足對方這種需要而又不費吹灰之力的人。
很多時候，領導者往往對下屬的工作成績表現得過於冷靜，認為做得好是理所當然的，本應如此，而且以為每個人都應達到同樣的水平。他們忽視了員工之間的種種差異，忽視了員工在取得成績的過程中所付出的努力，不懂得讚揚與鼓勵是一種有效的內在性激勵，可以激發和保持員工工作的主動性和積極性。
美國著名的瑪麗·凱化妝品公司經理瑪麗·凱說：“有兩件東西比金錢和性更為人們所需要：認可和讚美。”金錢可以調動員工的積極性，但讚美可能更有力，因為它喚起了員工的榮譽感、責任感、自尊心，員工的價值得到了認可和重視，他們會更加努力地工作。
比如說，當領導者發現下屬的方案和自己的方案雖不完全一致但重疊的部分很多、有一些不妥之處的時候，不妨這樣鼓勵下屬：“你的意見很好，照此做就行了，但有一點需要注意……”這樣，領導者就把自己的意見以商討的口氣提了出來，下屬就會很容易理解，並且在心理上產生認同感，感覺領導者終勝自己一籌，從而產生崇拜心理。同時，下屬會懷揣著一種成就感與自豪感來完成任務，會在執行任務過程中積極地把思路打開，朝著成功的方向去努力。因為領導者首先肯定了下屬的意見，即使修改也是在肯定的基礎上作出的。
當領導者發現下屬的方案與自己的方案出入很大，而且下屬的方案有明顯的不可行性時，如果全盤否定，不僅不合實際，還會給他們造成心理陰影。此時領導者可以這樣對員工說：“不錯，你的方案中有一點非常好……這樣做效果會很好。”從而讓下屬在心理上得到安慰。然後領導者再針對方案的缺點與下屬平等地展開討論，最後雙方在交談中取得一致意見。顯然，這樣的方案出台是在肯定下屬方案某一部分的基礎上得來的，下屬在執行此方案的過程中，會認為該方案有自己的功勞，自己就是這個方案的最初設計者，同時自己還是方案的操作者，因此會盡職盡責，出色地完成任務。
有的領導不能說口才不好，也不是沒有說稱讚下屬的話，但並不能把部下的積極性調動起來。原因之一就是許多領導把口頭表揚作為經常的廉價獎賞，不冷不暖地隨便拋給下屬，在很多下屬看來，這樣的讚揚無異於哄小孩，有和沒有一個樣。因此，讚美下屬作為一種激勵方式，不是隨意說幾句恭維話就能奏效的，也需要一些技巧。下麵就為你提供一些能起到激勵效果的技巧：