（2）目標設置要總分結合。所謂“總分結合”，就是指總目標和階段性目標的結合。總目標可以讓員工認識到工作的長遠意義，令人熱血沸騰，但要實現總目標有一個長期、複雜的過程，有時也會令員工感到遙不可及，因而影響其工作積極性的充分發揮。所以，僅設置總目標是很難激勵員工的。這就要求領導在設置總目標的同時，也要設置一些更容易實現的階段性目標，通過逐個實現這些階段性目標來達到總目標的實現。
（3）目標設置要實在、具體。任何目標都有大小、長遠之分，但不管什麼樣的目標，都必須是具體的、實實在在的，讓人通過努力能夠達到的。隻有具體的目標才能使員工相信能夠達成，也隻有具體的目標才能對員工產生吸引力。
（4）目標要分階段展開。再宏偉的目標也要分成若幹個細小的目標去實現，這樣也更適合於基層員工，讓他們看到目標的可實現性。
及時肯定成績以激勵員工
對於員工來說，除了應得的薪酬之外，他們更需要來自領導者對他們工作的肯定，就是當他們在工作中做出了一份貢獻時，他們最渴望的不是能拿到多少金錢的獎勵，而是來自領導對他們工作的肯定，肯定他們在工作中所做的努力。
其實，每個對工作盡心盡力的員工，都希望自己的努力能夠得到別人的肯定，特別是來自領導者的肯定。對於員工來說，報酬固然重要，但是，獲取報酬隻是一種權利，是勞動付出的交換。正如一位著名專家所說：“報酬是一種權利，給予肯定則是一件禮物。”
人人都有得到別人認可和賞識的欲望。在工作中，這種欲望一旦得到滿足，就能讓員工感知到工作的意義，進而將潛能最大程度地發揮出來。領導者要想讓員工心甘情願地為企業創造利潤，往往隻需做一件很簡單的事，那就是及時對員工的工作給予正麵評價和肯定。
在工作中，領導者如果能夠及時肯定員工的成績，就能夠讓員工增強自信。有實驗表明，當領導者以公開的形式正麵表揚和評價員工的成績時，他們的工作效率能提高90%；私下的正麵表揚和評價雖不及公開效果好，但工作效率仍有75%的提高。
故事發生在美國華盛頓州的埃弗裏特。當時，有位老板帶領著工程隊在那裏安裝業務體係中的一套係統。
一天清晨，老板和一名下屬步行趕往辦公室，當他們穿過飯店停車場時，他發現了一美分硬幣並撿了起來。為了找點樂子，他就轉向這名雇員說：“我知道你工作一直很努力，這算是我對你辛勤工作的一種象征性獎勵吧。”
讓老板沒有想到的是，這個下屬聽後，激動地接過這枚硬幣放入口袋，又連聲向老板說“謝謝”。
半年以後，這個老板再次同那名下屬一起散步，這次是在加利福尼亞的洛斯阿拉米托斯。老板又發現了一枚一美分的硬幣並撿起來送給了他。
此次工程結束之後，有一次老板來到下屬的辦公室，在那裏他驚訝地看到兩枚硬幣被粘貼在一張紙上。下屬自豪地對他說：“我把這兩枚硬幣作為您對我工作的認可而展示出來。”
當其他員工注意到這兩枚被展示出來的硬幣後，就詢問老板，為何他們沒有得到。老板當時感慨萬千，於是他開始向員工分發硬幣，並解釋：“它們隻代表一種認可而不是獎賞。”
接下來發生的事情讓老板有些始料不及，越來越多的工作出色的員工找到他，說想獲得硬幣。於是，老板就設計了一個硬幣夾。它的正麵可放一枚硬幣，旁邊寫著“你的工作得到了認可”，背麵可放置30枚硬幣，並寫有“你的成績記錄”幾個字。
一次，老板發現一個員工工作很出色，想給他硬幣來表示認可，但是他的硬幣夾裏已經沒有一美分硬幣了，於是就給了對方一個25美分的硬幣。可等到那天晚些時候，這個員工來到老板的辦公室，歸還了24美分。用這個員工的話來說，就是“隻要老板肯定自己工作的那一枚硬幣”。
這就是“著名的印刷硬幣獎”誕生的過程。如今，它已成為該企業中對工作認可的重要方式。
別看對員工的獎勵隻是一枚硬幣，但由於它及時肯定了員工的成績，既表達了領導對員工某種行為或價值的欣賞，也能大大鼓舞員工繼續表現出你所看重的行為，使這種行為蔚然成風。可以說，最能激發員工全力以赴、高水平發揮的激勵方式是給予他們讚揚與肯定。由此可見，對於員工來說，他們努力工作，除了希望得到應得的薪酬之外，更希望看到他們在工作中做出了一份貢獻，他們的努力成果能得到領導者的賞識。
人都有一種渴望被認可的心理。每一個員工都希望領導者對自己的成功表示讚揚，獲得一種心理滿足。而美國俄亥俄州立大學的行為科學研究也發現，肯定他人要比否定他人效果好。“要想把飛蟲逮住，多用蜜不用醋”，常鼓勵、多支持是更為有效的激勵手段。所以，作為領導要充分認識到這一點，要想盡方法去發現員工值得鼓勵的行為，多加褒獎。這樣，最終誰都願意在你的領導下幹活。