用製度來激發員工，是領導者實施管理的一個非常重要的工具，如果使用得當，不但能激發員工的工作動機、創新能力、工作潛能，鼓舞員工的士氣，而且還能達到企業人力成本合理化，取得良好的經濟效益。
合理的薪酬製度能激發員工幹勁
對於企業來說，薪酬製度是人力資源管理的一個非常重要的工具，如果使用得當，不但會激發員工的幹勁，而且還能達到企業人力成本比較合理的目的，同時也有利於企業取得良好的經濟效益。
一般來說，薪酬可以分為固定薪酬和浮動薪酬兩種。固定薪酬是要根據不同情況來定的，包括基本底薪、津貼、福利等；浮動薪酬包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務的年終獎、股票期權等長期激勵。不同名稱的薪酬代表總薪酬中金額不等的組成部分，更有著不同的作用：有的體現公平和保障，有的用來吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。企業能否做到用薪酬製度來激發員工的工作動力，就在於其製定得是否合理。
那什麼才是合理的薪酬製度呢？這個問題困擾著很多領導者。實際上，關於合理的薪酬製度並沒有一個標準答案，薪酬設計個性化，能真正激發員工工作的動力，就算是合理的。
有一家公司，為了激發員工的幹勁，製定了一項福利製度。新員工幹滿一年，就能得到一張當地高檔商場的購物卡；如果是老員工，卡內金額會翻一倍。
然而，讓公司領導想不到的是，這項不錯的薪酬製度卻沒有受到員工的歡迎。當員工在年底領到卡時，更多的是抱怨。
那些第一次領到卡的員工說：“發這種卡就是走個形式，還不如發點錢或是生活用品來得實惠呢。”
而那些卡內金額翻一倍的老員工也是滿腹怨言，有的說：“咱都是普通老百姓，商場裏的衣服價格那麼高，舍不得買啊。裏麵超市的物品大部分是進口的東西，價格過高。看著金額翻了一倍，能買到的東西卻不多。”
有的員工則說：“唉，給超市的卡多好啊，又經濟又實惠。我們領導不會是拿了人家的回扣，才讓辦這種卡的吧？”
有的員工甚至到商場要求退卡換取現金，並且差點跟商場人員打起來。幸好公司領導匆匆趕到，才算勉強平息了此事。
為什麼這家公司的薪酬製度在員工這裏落下一個“出錢不討好”的結局呢？其主要原因就是薪酬設計不合理。因此，要想讓薪酬製度起到作用，就必須製定得合理。
如何才能讓薪酬製度合理化呢？這需要企業領導要在了解員工需求的基礎上設計理想的薪酬製度。有調查顯示，現代企業理想的薪酬製度必須達到的三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，這樣才能吸引有才能的人；二是體現組織內部的公平和各崗位的相對價值；三是薪酬與工作績效掛鉤，這樣才能激發員工的幹勁，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。
企業的薪酬水平是否合理，會直接影響到企業在人才市場的競爭力。隻有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。縱觀那些富有競爭力的薪酬體係，我們會發現，它們共有的特征是“對外的競爭性、對內的公平性”。
所謂“對外的競爭性”，就是薪酬體係要符合市場經濟規律的要求。現代社會人才流動頻繁，企業要想吸引人才，必然會受到價格—薪酬的影響，人才向著價高的地區、企業流動就成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。而“對內的公平性”，是指企業的薪酬製度除了要一視同仁，還要根據員工的需求來製定。因此，企業在製定薪酬標準時，既要考慮本地區同行業相似規模企業的薪酬水平以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，又要讓員工真正感受到此薪酬製度的合理性，這樣才能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
一家國際化餐飲企業在開業之初，為了吸引到人才，參照國外分支機構的做法，用大大高於國企標準的員工夜班費來激發員工幹勁，此外中餐廳員工還有兩頭班津貼。開始幾年，員工幹勁十足。可是幾年下來，員工不再為這樣的薪酬製度所動，中餐廳生意不溫不火。
為了平衡福利開支，企業決定對夜班費按照相關規定的標準進行調整，同時取消兩頭班津貼。結果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達不滿。人力資源部負責人耐心細致地做解釋，懇請理解企業的苦衷。員工較為平靜地散去，但內心深處還是“意難平”。隨後幾個月內，中餐廳好幾名優秀員工陸續辭職。