（2）對員工個體一致性的衡量。員工個體一致性的衡量主要從三個方麵進行：首先是人力資源理念和政策的互補性。在這一方麵應當注意考慮的是人力資源計劃之中所體現的理念和采用的具體措施，對組織其他人力資源政策的影響。例如，如果組織準備采用新的培訓計劃或薪酬係統，是否會對組織現有的招聘、職業保障、工作設計、績效評估、勞資關係等方麵的措施帶來有利的影響？如果要采用頻繁的工作輪換製度，是否能夠與組織現行的計件工資製相一致。其次是組織的人力資源政策與信息溝通之間的一致。即在廣泛的社會情境之中，組織的人力資源政策與各方麵的信息溝通保持一致，促使員工對他們能夠獲得的收益和應有的付出形成更加明確、深刻的認識，從而有助於吸引、激勵和保留最適合的人員。相應的衡量方法是：一是衡量組織員工在期望上的一致程度，這裏的期望包括組織和同事對員工個人的期望以及個人對其同事和組織的期望；二是衡量新員工了解這些期望的速度和效果。最後是組織人力資源政策與人員篩選的一致。對於這一方麵的測量包括：員工在人際關係中表現出多大的同質性；組織所要招聘的員工能夠在多大程度上決定自己在組織中從事什麼工作；組織對所要招聘的員工具有哪些期望以及應聘者所期望的回報是什麼。
4.保持適當的員工間一致性所依賴的因素
組織人力資源政策在員工之間的一致性並不是絕對的，而是允許根據具體情況有一個適當的變化範圍。例如，一個組織鼓勵在管理人員中營造穩定的、信任的、鼓勵承擔風險的氛圍，並不意味著這個組織不能對裝配線上的工人或事務性人員進行嚴密的監控。
保持適當的員工間一致性依賴以下四個方麵的因素，了解這些因素對組織的意義在於：幫助組織明確員工間的一致性的適當程度；幫助組織確定應當在哪些員工範圍內保持一致性；幫助組織明確可以在哪些方麵不必遵循一致的人力資源政策。
（1）技術因素。技術因素指技術的相互依賴程度，即組織中不同員工在完成其工作的過程中，在多大程度上依賴其他的員工。在技術相互依賴程度較高的情況下，組織應當保持人力資源實務在員工間的一致性。例如，全麵質量管理係統要求員工進行廣泛的合作，即員工在工作過程中具有很高的相互依賴性。
（2）社會和人口統計因素。社會比較的心理過程表明，人們總是傾向於將他們的狀況與和自己相似的人進行比較。通常隻是在相似者的群體中存在不同的待遇時，人們才會產生疑惑和不滿。因此，組織對所有員工完全實行一致的人力資源政策是沒有必要的；組織可以在隻有不同社會、經濟和人口統計狀況的員工之間實行不同的人力資源實務體係，但是對於具有相同或相似背景的員工，應當保持一致性。
（3）經濟因素。這些因素主要指勞動力市場上的競爭狀況和經濟條件，比如勞動力市場的平均薪酬水平、競爭者的薪酬水平等。組織在那些具有相同勞動力市場競爭狀況或經濟條件的人員中，可以保持一致的人力資源政策；而對於在勞動力市場上處於不同競爭狀況和經濟條件的人員，則不宜實行一致的人力資源政策。例如，如果一家組織對待其研發人員與銷售人員沒有絲毫差別，就很可能使人才大量流失，這是因為一般來說，研發人員與銷售人員在勞動力競爭狀況和經濟條件方麵通常存在較大的差異。
（4）社會規範因素。這類因素指的是不同員工之間分類的合法性。在屬於不同社會類別的員工之間，可以實行一致性相對較低的人力資源政策，而在屬於同一社會類別的員工中，則要實行一致性較高的人力資源政策。區分員工社會類別的合法性取決於兩個方麵：一是勞動力市場的因素。例如，在注重勞動力市場運行機製的社會中，被市場機製所認可的類別——如依據職業群體、工作領域等標準劃分的類別——在某種程度上可以變成適用於整個社會的有效標準。二是社會文化的因素。不同社會中，員工社會類別的劃分受到所處社會文化的影響。例如，有的強調“論資排輩”，有的則鼓勵競爭。
5.人為分類的局限性
組織中往往還會依據其自身的標準將員工進行人為分類，比如許多組織按照勞動合同將員工分為正式工、合同工或臨時工。人為劃分的員工類別在組織中十分常見但是這種人為分類存在以下的局限性：
（1）組織采用的勞動力市場形式對人為分類的限製。即，如果組織實行的是內部勞動力市場，那麼人為的區分則很難維持。內部勞動力市場的基本特點在於，組織以低層的職位來招聘員工，然後提供較多的內部晉升機會。內部勞動力市場可以加強員工對組織的認同，而不是對那些人為劃分的職業類別的認同。如果組織的根本目的是強調員工對組織的認同感，而不是對某種工作或部門的認同感，那麼依據級別和職責對員工進行人為的分類就是不合適的。