引言
本章學習要點
人力資源規劃的概念、種類與內容
戰略性人力資源規劃
人力資源供需影響因素
人力資源規劃製定操作流程
人力資源供求關係的平衡
人力資源信息係統的建立
引導案例：綠色化工公司
劉潔一周前才調到人力資源部當助理，雖然她進入這家從事垃圾再生的公司已經有5年多了。
劉潔麵對桌上一大堆文件、報表，有點暈頭轉向：我哪知道要我幹的是這種事？原來副總經理王浩直接委派她在10天內擬出一份本公司5年人力資源規劃。
其實，劉潔已經把這任務仔細看過好幾遍了。她覺得要編製好人力資源規劃，必須考慮下列各項關鍵因素。
首先是本公司現狀。該公司共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理幹部79人，工程技術人員38人，營銷人員23人。
其次，據統計，近5年來員工的平均離職率為4％，沒有理由認為預計會有什麼改變。不過，不同類的員工的離職率並不一樣，生產工人離職率高達8％，而技術和管理幹部隻有3％。
最後，按照既定的擴產計劃，白領職員和營銷人員要新增10％~15％，工程技術人員要增5％~6％，中層、基層管理人員不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5％。
最近，本地政府頒發一項政策，要求當地組織招收新員工時，要優先照顧婦女或下崗員工，本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗員工，隻要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，並無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，營銷人員幾乎全是男的，隻有一位女營銷人員；中層、基層管理幹部除兩人是婦女外，其餘也都是男的；工程師隻有3名是婦女；藍領工人中約有11％是女工或下崗員工，而且都集中在最底層的勞動崗位上。
劉潔還有7天就得交出人力資源規劃，其中包括各類幹部和員工的人數，要從外部招聘的各類人員的人數以及如何貫徹市政府關於照顧婦女與下崗人員政策的人力資源規劃。另外，該公司剛開發出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司營銷額5年內會翻一番，劉潔還得提出一項應變規劃以備應付這種快速增長。
現代科學技術發展對人力資源管理提出了新的素質要求，處於市場競爭中的各種組織，又麵臨著不斷變化的人力資源供求關係。為了保證組織能夠得到所需的人力資源，從而實現企業目標，就要求對未來的人力資源供求關係進行預測，並據此製定人力資源規劃。
人力資源規劃是人力資源管理的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據，在整個人力資源管理中占有重要地位。在社會快速發展、充滿競爭的環境中，任何一個領導者都應該認識到，事業發展需要一個長遠的規劃，成功的事業來自於成功的規劃，好的規劃有助於預見未來，減少未來的不確定性，可以更好地幫助組織應對未來不可知的各種變化，解決和處理組織遇到的各種複雜的問題。同時，人力資源規劃也是企業規劃的重要組成部分，直接影響著企業整體人力資源管理的效率。因此，在組織中，要成功地進行人力資源開發和管理，必須製定切實可行的人力資源規劃。
第一節人力資源規劃的意義與作用
一、人力資源規劃的含義和內容
（一）人力資源規劃的含義
規劃是指管理者在實際行動之前，預先對應當追求的具體目標所應當采取的行動方案，並在分析研究的基礎之上作出選擇與具體安排的一係列活動。
人力資源規劃（Human Resource Planning），又稱人力資源計劃，是指一個組織根據本組織的戰略目標和人力資源的現狀，為滿足本組織在未來環境中人力資源在數量和質量上的需要，科學地預測在未來的環境變化中人力資源的需求和供應的狀況，而製定的人力資源獲取、利用、保持、開發的策略，以確保組織戰略目標的實現和個人價值的體現。簡單地說，人力資源規劃即指進行人力資源供需預測，並使之平衡的過程。
在以上的定義中，我們可以看到：
（1）組織的戰略目標和人力資源現狀是人力資源規劃的依據，其中，組織的戰略目標又是人力資源規劃的基礎，當組織的戰略目標發生變化時，人力資源規劃也將隨之發生變化。
（2）組織在未來的環境中，根據組織的戰略目標，對人力資源在數量和質量上有不同的需要，這是一個動態的過程。