四、起草計劃，匹配供需
人力資源供求計劃落實是通過兩個步驟完成：通過計劃的製訂與實施來完成的。製定人力資源規劃，主要是在通過對組織人力資源的需求預測和供應預測分析，確定組織未來人力資源的剩餘或缺少的基礎上，製定出具體的、切合實際的本組織人力資源管理和開發的總體規劃，在這個總體的人力資源規劃的基礎上，再製訂出各項具體的業務計劃和相應的人力資源政策，以便在組織內部實施。實施人力資源規劃是指對製定的人力資源總體規劃和各項具體業務計劃貫徹執行，並進行操作檢驗，確定第一手資料，為人力資源規劃的修訂做好準備。
（一）規劃的製定
這一步主要是把預測到的規劃各時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布上不一致之處，從而製定各種具體的規劃和行動方案，保證需求與供給在各時間點上的匹配。主要包括：晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、繼任規劃、職業規劃等。
（二）具體行動方案
在快速變化的時代，對人力資源需求作非常準確的預測是不現實的，規劃的具體方案必須兼顧長期和短期，並保持充分的靈活性。其具體行動方案包括：
1.全局整體規劃
它包括如下內容：
（1）提高對組織所需求的人員的甄別技術。
（2）與高校建立聯係，贏得人才對本組織的興趣。
（3）發展職業生涯規劃方案和培訓體係，吸引人才。
（4）擴展招募網絡，比如招募更多的女性或再就業人員。
（5）尋找開發利用可勝任人員的靈活方式，如聘用兼職員工。
（6）調整工作時間和安排以滿足新員工和有家庭責任的員工的需要。
（7）提供更具吸引力的福利項目，例如建立托兒機構。
（8）開發人員潛力，更好地利用現有職工。
（9）給現有的員工和新員工提供再培訓，幫助他們掌握新的技能。
2.人力資源發展計劃
人力資源發展計劃應指出：
（1）需要接受培訓的人員的數量，招募和培訓他們的方案。
（2）現存人員中需要培訓或再培訓的數量以及培訓方案。
（3）開發新的學習項目或革新現有的方案和課程。
（4）如何保持可提升的管理人員的必要流量。
3.招聘計劃
要考慮受訓人員和再培訓人員的數量，著手以下內容的規劃：
（1）需要補充的任何空缺職位所要求的人員的數量和類型。
（2）招募的可能來源。
（3）吸引優秀的候選人的方法，包括培訓和發展方案，有吸引力的高薪和福利待遇，靈活的工作安排等。
（4）招聘方案如何應付在新人員供給中出現的任何特定問題。
4.人員保留計劃
人員保留計劃是基於對人員留在公司的原因分析的基礎上而製定的。離職前的麵談可以提供一些信息，但並不可靠，更好的方法是作定期的態度調查。保留計劃應關注每一個導致員工忠誠度較低或可能引起不滿的領域。並且可以通過提供有競爭力的工資、突出工作的意義、提供學習和發展的機會、加強培訓、提高員工的忠誠度、加強團隊凝聚力等方法實現人員保留計劃。
5.靈活性規劃
靈活性規劃的目的在於提供更大的操作靈活性，充分利用員工的技能，減少雇傭成本，促進人員精簡計劃的順利進行，提高生產效率。在規劃中，引入更為靈活的工作模式的可能性將加大。
在製定靈活性規劃時可考慮采取如下方法：
（1）打破傳統的雇傭模式，采用其他形式的勞動力取代全日製、終身製員工；
（2）采用新的靈活工時製度；
（3）實行新的加班製度和輪班製度。
五、執行規劃和實施監控
通過總計劃與各項具體的業務計劃，並分別提出各種具體的調整供大於求或求大於供的政策措施，使組織未來對人力資源的需求得到滿足。人力資源供求達到協調平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿。人力資源供需預測是為這一活動服務的。
由於組織所處的環境是一個動態的環境，組織內外都存在著許多不確定的因素，因此，組織的戰略目標也會發生變化，這樣，就促使組織的人力資源規劃也必須進行不斷的變更；另外，在人力資源規劃的製定過程中，由於主客觀條件的限製，對於組織的人力資源需求預測和供應預測不準確，造成人力資源規劃在實施過程中，出現了許多問題，需要對人力資源規劃進行修訂。