（二）對人力離職的有效處理方法
對人力離職的問題，管理人員可以利用管理庫存、管理人員替置表和個人技能庫存等鑒定組織內現有人力資源。這些分析有助於利用內部人力資源來滿足組織需要。一般來說，組織內部調配供應所需人力比從外部獲得人力的成本低，而且從內部提升還可以提高員工的士氣及積極性。
對人力離職的有效處理，主要有以下幾種方法：
常規管理法
常規管理法是指利用常規的管理資料進行人力資源使用情況的分析研究，提出改進管理的措施和內部人力資源調配供應的計劃與方案。所謂常規的管理資料，一般包括個人資料和管理庫存資料。個人資料包括年齡、性別、婚姻狀況、健康狀況、教育水平、專業及技術訓練記錄、工作經曆、工作職務及範圍和職務升遷記錄等。管理庫存資料主要包括工資及異動情況，測評考核結果，執行紀律記錄以及考勤情況、使用範圍、潛能、優點及弱點等內容。通過對這些資料的分析研究，提出人力資源調配供應的計劃和草案，以便消除人力離職問題。這些資料雖然項目繁多，但利用電子計算機可方便地儲存和應用。
馬爾可夫鏈模型
“馬爾可夫鏈模型”主要是分析一個人在某一階段內由一個職位調到另一個職位的可能性，即調動的概率。該模型提出了一個基本假設，即過去內部人事異動的模式和概率與未來趨勢大體相同。實際上，這種方法是要分析出組織內部人力資源的流動趨勢和概率，如升遷、轉職、調動或離職等方麵的情況，以便為內部人力資源的調配供應提供依據。
馬爾可夫認為，組織能否有效地保留現有人才，可以利用人力資源離職曲線來分析，並研究其原因。一般人力離職的模式是用一條曲線來表示的任職時間的長短與離職的關係。在人工作的最初一段時間內，人力離職會比較多，隨著時間的推移，人力離職會急劇增加，主要是由於員工未能適應新的工作環境、管理方式、工作要求及人際關係，因此離職率較高，甚至達到一個高峰。但是，過了一段時間，離職率開始遞減，其原因是新聘員工過了適應期後，逐步適應了工作，進入勝任階段，就不會再輕易地提出調動工作的要求。事實上，由於解聘、自動離職、退休等原因，人力離職現象是無法避免的。
馬爾可夫鏈模型常用以下幾種人力離職指標進行分析：
（1）人力離職指數。人力離職指數即為離職率，用公式表示如下：
人力離職指數=在同一年內離職的人數在某一年內的平均員工人數×100％
這說明，員工離職率越高，組織的人力離職就越大，人力資源的供應就越差。根據這種分析，組織在估計未來人力供應時，必須考慮離職率的實際情況，保證人力供應有充分餘地。一般說來，當經濟繁榮、失業率低、勞動力短缺時，工作機會就會相應增加，離職也會提高。
（2）人力穩定指數。這個指數隻計算出組織在某一時間內員工任職的人數比例，但沒考慮人力的流動問題。用公式表示如下：
人力穩定指數=現時在職滿一年或一年以上的人數一年前任職的總人數×100％
（3）服務期間分析。這種方法用於分析員工職位、職務期間與離職等情況的相互關係，以作為預測離職的參考。分析方法主要是觀察並詳細記錄員工離職的情況，並進行橫向或縱向的分析。
（4）留任率。留任率用公式表示如下：
留任率=一定期間後仍在職的人數原在職人數×100％