（2）雜誌
利用雜誌進行招聘廣告的優點在於：專業性雜誌能夠使廣告到達哪怕是很小的職業群體；廣告大小也很有靈活性；廣告的印刷質量一般比較高；有較高的編輯聲譽；時限長，求職者可能會將雜誌保存起來再次翻看。
雜誌招聘廣告的缺點在於：發行的地域太廣，當希望將招聘限定在某一特定區域內時一般不宜使用；每期的發行時間間隔較長，需要較長的廣告預約期。雜誌招聘廣告的優缺點決定了這種方式特別適合於專業技術人才的招聘。當然，當時間和地區限製不是最重要的時候，也可以選擇雜誌招聘廣告。
（3）廣播電視
廣播電視的優點是：隻要觀眾收聽或者收看了節目，一般都不會被忽略；能夠比報紙和雜誌更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招聘信息；可以將求職者來源限定在某一特定地域；極富靈活性；比印刷廣告更能有效地渲染雇傭氣氛；較少因廣告集中而引起競爭激烈的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時；當職位空缺有許多種，而在某一特定地區又有足夠求職者時；當需要迅速擴大影響時；當在兩周或更短的時間內對某一地區展開“閃電式轟炸”時，組織都可以考慮使用廣播電視進行招聘廣告。
這種方式的缺點是：隻能傳遞簡短的、不是很複雜的信息；缺乏持久性，求職者不能回頭再了解（需要不斷地重複播出才能給人留下印象）：商業設計和製作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇，為無效的廣告接收者付費。
（4）其他印刷品
海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄、隨信附寄等都是在特殊的場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對組織雇傭的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合，方能產生良好的效果。
在一些特殊場合，如為勞動者提供就業服務的就業交流會、公開招聘會、定期舉行的就業服務會上，可以布置海報、標語、旗幟、視聽設備等，當求職者訪問組織的某一工作地時，可以向他們散發招聘宣傳材料。
就業服務機構
隨著勞動力市場的日臻完善，我國的就業服務機構也出現了分化，目前我國的就業服務機構可以分為兩類：一類是私人機構，一類是公共機構。而公共機構又可區分為勞動力市場和人才市場。
（1）私人就業服務機構
我國的私人就業服務機構產生得比較晚，在經營上尚存在一些不規範的問題，發展受到一定的限製。通常組織隻是在招聘臨時雇員時才會利用私人就業機構。
但近幾年在我國興起的獵頭公司，作為主要為組織搜尋高級人才的就業服務機構，在搜尋高層管理人才和專門技術人才方麵具有很大的利用價值。它們同許多已經被雇傭並且沒有太大積極性變換工作的高級人才都保持著聯係；能夠對組織的名稱保守秘密，一直到職位候選人搜尋過程到最後階段為止；可以幫助組織的高層管理人員節約時間；能夠幫助組織一開始就接觸到高素質的應聘者。因此，盡管利用這類機構進行招聘活動所費不菲，但的確是物有所值。獵頭公司與職業介紹機構的不同之處在於，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。獵頭公司收取的費用通常按招聘職位第一年薪酬的25％~33％提取，一般由組織支付。
（2）公共就業服務機構。我國的公共就業服務機構相對私人機構來說相當的發達。由於在計劃經濟體製下我國就存在勞動局和人事局的傳統分割，因此現在的公共就業服務機構也分化為勞動力市場和人才市場，組織一般在勞動力市場上招聘“藍領”工人，而在人才市場上招聘“白領”員工。
就業服務機構作為一種專業的中介機構，自然擁有比單個組織更多的人力資源的資料，而且招聘篩選的方法也比較科學，效率較高，可以為組織節省時間。另外，就業機構作為第三方，能夠堅持公事公辦、公開考核、擇優錄用，公正地為組織選擇人才。
但正因為就業服務機構並不是組織本身，因此在進行篩選時，可能會使較差的求職者通過初選階段而直接送到負責雇用他們的主管人員那裏，監督人員又可能不作過多的選擇就相信就業服務機構的挑選，最終雇用這些不合格的人。而且組織必須支付中介費，從而增加招聘的費用。因此在招聘普通員工時利用這些就業服務機構效果會比較好，而招聘高級或專門技術人員則效果不佳。