（四）網絡招聘的步驟
網絡招聘過程可以被分解為以下四個步驟：
吸引求職者
綜合的招聘措施和全麵的市場戰略，是公司確保網絡招聘成功的至關重要的因素。比如組織可以在招聘廣告中用類似的結構、顏色和式樣的產品廣告，用產品品牌塑造人力資源品牌，還可以在組織的促銷產品上印製組織網址，這可以增加求職者對組織網站的訪問率。公司主頁是求職者經常關注的地方，並常常以此作為公司評估的基本因素。因此，在設計中要注入潛在的招聘意識。
人才分類
網絡招聘使得求職者提交求職材料變得輕鬆，由此導致的一個問題是組織招聘網站的個人簡曆大有泛濫之勢，而其中有相當部分是不稱職的。將求職者迅速分類而不漏掉優秀人才，這成為網絡招聘的決定性技術。目前有許多公司開發出了不同的篩選程序，為組織這方麵的需求提供了一定的支持。
迅速取得聯係
一旦確認了優秀的申請者，速度是必要的。在許多公司同時競爭的情況下，第一個與求職者取得聯係的公司往往擁有極大的優勢。這就要求招聘者必須具備相當的靈活性和市場創造力。
達成一致
在這一階段，招聘者不能過多地依賴網絡技術，麵對麵地交流是一個關鍵的步驟。網絡招聘最大的誤區是：招聘者往往花費了過多的時間去尋找潛在合適人選，但缺乏足夠的溝通時間用以說服對方接受這個職位。這個錯誤方式導致的直接結果是，大批優秀人才與公司擦肩而過。因此，有些公司的招聘者會接受銷售技巧訓練，並由此學會怎樣在溝通方麵與對方取得共識。
（五）網絡招聘的發展趨勢
隨著網絡技術的不斷完善和發展，網絡管理的進一步法製化、規範化和製度化，網絡招聘將成為未來人才招聘的主要方式。公司網站可以成為公司招聘的主要渠道，尤其對大型公司而言，因為這些網站的訪問量很大。公司還可製訂一個全局性的招聘計劃加以配合，把所有的空缺職位列在公司網站的求職區內。
目前已經實現了網絡招聘的公司，有一半以上並未充分利用網上招聘的優勢，隻是把它作為傳統的紙上招聘程序的一種補充，用來收集應聘者的資料。在今後幾年中，公司麵臨的挑戰將是如何將招聘過程完全數字化，即從求職者身份驗證、簡曆的初步篩選到來信的回複、信息分檔存儲等一係列工作都由互聯網來進行，使人力資源經理們能夠更大程度地享受網絡招聘帶來的便利和輕鬆。
四、招聘方法和來源的匹配方案設計
人力資源專業人員在選擇方法之前必須首先識別未來員工的來源。
列出了一名會計部經理的招聘方法和來源的匹配方案。假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作經驗的會計部經理，並且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的一個人已被另一家公司所雇傭，該公司可能是自己的競爭對手或其他公司。招聘人員就必須選擇恰當的方法，使之能夠吸引合格的候選者。招聘者可以在行業相關的報刊上的分類廣告中刊登招聘廣告，或者通過一家獵頭公司尋找一位合格的人選。
如果一家公司需要20位初級機械操作工，並且這家公司願意對他們進行培訓，那麼，職業學校就可能是很好的招聘渠道。招聘的方法可以采用報紙廣告、公共職業介紹所、派招聘人員入校招聘以及內部員工推薦的方式。
特定的招聘方法的使用會受到外部環境因素（市場供給和工作要求等）的影響。為了在不同的情況下，判定哪種招聘來源和方法是最合適的，每個組織都應保持良好的招聘記錄，並對最優的招聘方式進行統計和研究。
第四節篩選與測試
確定了招聘的來源和渠道後，組織麵臨的問題就是如何從為數眾多的應聘者中篩選出符合組織需要的應聘者。如果能夠有效地從應聘者中選擇出最優秀的人才，無疑有利於組織。而如果選擇不當，則會給組織帶來時間和財富的浪費，影響組織的生產率，降低組織的士氣。而且篩選的費用越來越高，幾乎占到了整個招聘費用的絕大多數。因此，篩選在整個招聘過程中居於核心地位。作為招聘過程的重要決策階段，篩選應該借助於多種手段來公平、客觀地作出正確的決策。
一、篩選與測試的信度和效度
篩選測試的目的，就是要從應聘者中區分哪些人具有完成任務的能力，哪些人則不能完成任務，但並不是所有的篩選技術都能保證你錄用到合適的人選，隻有那些可靠和有效的技術才能把你在招聘中的失誤降到最低，這就要求篩選技術具有較高的信度和效度。