評審費用=測試所需時間×（人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率）×次數
選拔成本隨著應聘人員所從事的工作不同而不同。一般來說，選擇外部人員比選擇內部人員的成本要高，選擇技術人員比選擇操作人員的成本要高，選擇管理人員比選擇一般人員的成本要高。總之，選擇成本隨著被選擇人員的職位增高以及對組織影響的加大而增加。
錄用成本
錄用成本是指經過招募選擇後，把合適的人員錄用到某一企事業單位中所發生的費用。錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務越高，錄用成本也就越高。從組織內部錄用職工僅是工作調動，一般不會再發生錄用成本。錄用成本的計算公式如下：
錄用成本=錄取手續費+調動補償費+搬遷費+旅途補助費等
安置成本
安置成本是為安置已錄取職工到具體的工作崗位上時所發生的費用。安置成本由為安排新職工的工作所必須發生的各種行政管理費用、為新職工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發生的費用構成。被錄用者職務的高低對安置成本的高低有一定的影響。安置成本的計算公式如下：
安置成本=各種行政管理費用+必要裝備費+安置人員時間損失成本
（二）重置成本與離職成本
以上討論的招聘成本是招聘過程中實際發生的各種費用。但招聘工作隻是整個人力資源管理工作的起點，招聘工作效率的高低直接影響著員工的質量。因此，對招聘工作的效率進行評價不能僅限於招聘這一獨立的階段。招聘的成本也應包括因招聘不慎，使得員工離職給組織帶來的損失，即離職成本，以及重新再招聘時所花費的費用，即重置成本。
員工離職成本可以分為直接成本和間接成本兩個部分，直接成本是那些通過檢查記錄、準確估計時間和資源可以被量化的成本。這些成本有時很難準確衡量，但確實存在，主要包括以下內容：①由於處理離職帶來的管理時間的額外支出；②解聘費（公證、法律手續）；③離職麵談的成本支出；④臨時性的加班補位；⑤策略性外包成本；⑥應付的工資和福利。
員工離職的間接成本要比直接成本高得多。研究表明，80％的員工離職成本都是間接的。間接成本主要包括以下內容：①員工離職後保留下來的員工生產力降低；②替補人員學習過程中的低效成本；③現金或資產的潛在損失；④顧客或公司交易的損失；⑤留下來的員工士氣降低；⑥銷售戰鬥力下降。
重置成本則除了招聘過程的成本和離職成本外，還包括人力資源開發的成本以及醫療保健費用。人力資源開發成本包括在職培訓成本、特殊培訓成本、培訓者時間損失和勞動生產率損失等。醫療保健費用包括醫療保險與衛生保健費用、養老保險和改善環境與生產質量的費用。當組織發生員工流失時，所產生的離職成本和重置成本往往出人意料地高，所以對這兩項成本的考核，也是衡量招聘工作效率不可缺少的部分。
當然，導致員工離職的因素非常複雜，招聘工作的低效率可能隻是其中的因素之一。因此，在離職麵談時，應該弄清楚員工離職的真正原因。
二、錄用人員評估
錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。在大型招聘活動中，錄用人員評估顯得十分重要。如果錄用人員不合格，那麼招聘過程中所花的時間、精力和金錢都浪費了；隻有全部招聘到合格的人員才能說全麵完成了招聘任務。
判斷招聘數量的一個簡明的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇用率是否真正符合招聘計劃的設計。衡量招聘質量是按照組織的長、短期經營指標來分別確定的。在短期計劃中，組織可根據求職人員的數量和實際雇用人數的比例來認定招聘質量。在長期計劃中，組織可根據接受雇用的求職者的轉換率來判斷招聘質量。由於存在很多影響轉換率和工作績效的因素，所以，對招聘工作質量的評估十分不易。
錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示：
（1）錄用比：錄用比=錄用人數/應聘人數×100％
（2）招聘完成比：招聘完成比=錄用人數／計劃招聘人數×100％
（3）應聘比：應聘比=應聘人數／計劃招聘人數
如果錄用比例小，相對來說，說明錄用者的素質越高；反之，則可能是錄用者的素質較低。如果招聘完成比等於或大於100％，則說明在數量上全麵或超額完成招聘計劃。如果應聘比例大，說明發布招聘信息效果較好，同時說明錄用人員可能素質較高。
除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量，另外也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。