引言
本章學習要點
績效考評的概念與特點
績效考評的程序與原則
績效目標與績效計劃製訂
績效考評的種類與方法
績效考評的反饋與改進
引導案例：華星科技大學工作績效考評實例
華星科技大學電子係的辦公室主任張林負責本係教師的學期績效考評工作已經三年了。通常的做法是，由學校教務處將兩種工作績效考評表格下發各係，一種是由任課教師所教授班級的學生在教師離開班級後給教員的評分表格，基本上是由優、良、中、差幾個等級的大致描述；另一種表格是由教師自己填寫的自我評價表，包括對自己教學工作的總體評價和一些具體指標，如備課情況、上課是否認真負責、對專業方向的掌握水平、對學生的引導以及教學方法等。在將兩種表格填好回收之後，由教務處作出總體評價結果。近一些年來的實踐表明，兩種評價表格的作用並不一致。學校在得出對一名教師的評價過程中，更加重視的是學生給出的評價，其邏輯是：自我評價是不大可能反映每個人的真實情況的，因為人們通常不會自己主動將缺點暴露給別人的。尤其是當這種考評與教師的學期獎教金有一定的關係。
這個學期的工作績效考評又要開始了。很多老師向張林抱怨考評方法的不公正，但是卻沒有得到任何來自學校有關部門的反映。甚至教師之間由於考評結果帶來的相互矛盾也好像更加激烈。但是，至少教務處長還在等待學期工作績效考評給教師帶來的激勵作用可以發揮得更好。
組織的目標要靠全體員工的共同努力來實現，每一個員工工作的好壞、績效的高低，都直接影響著組織的整體效益。因此，隻有對員工的績效進行準確的考評，對其優點給予肯定和激勵，及時發現其工作中存在的問題和不足之處，在與員工充分交流的基礎之上，製定出相應的改進措施，才能達到提高員工的績效水平的目的。
第一節績效考評管理概述
工作績效考評（Performance Appraisal）是組織管理工作的重要組成部分之一，也是人力資源管理具體環節的核心部分，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為製定人力資源計劃和人力資源決策提供一定的依據，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評關係到員工自身的發展，組織的興盛，是促進人力資源管理科學化、規範化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最複雜、最難進行的一個部分。
一、績效考評的概念與特點
績效考評又稱績效評估或工作業績評定，是指按照一定的標準，利用科學的方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方麵的信息的過程。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方麵完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
工作績效考評作為組織的一項製度，通常應定期進行，每月、每季度或每年對員工進行正式的績效考評。組織中還可能存在著非正式的工作績效考評，如來自於上級的口頭表揚或批評，這種非正式的工作績效考評也對員工工作改進或提高起著一定的作用，但遠遠不如正式的、采用科學方法和程序的工作績效考評對組織帶來的影響大。
績效的特點
（1）多因性。績效的多因性是指一個員工績效的高低是受多種因素影響的，既包括員工自身的因素，也包話外部的環境因素。從員工自身素質來說，員工的身體、知識、技能水平、工作動機強度等都直接影響其工作績效。首先，員工在體弱多病或疲勞狀態下工作，與在身體健康、精力充沛狀態下工作相比，其工作績效不可避免地要大打折扣。其次，生產過程不僅是員工運用體力的過程，而且是運用其智力的過程。特別是在現代科學技術條件下，員工的腦力勞動在生產過程中所起的作用越來越大。據統計，在生產的機械化程度較低的條件下，生產過程中所消耗的體力和腦力勞動的比例為9∶1；在中等機械化程度下是6∶4；在全盤自動化條件下是1∶9。因此，通過培訓提高員工的知識技能水平，對於提高其工作績效，具有十分重要的意義。最後，如果說員工的身體狀況和知識技能水平決定了一個員工能否做出一定的工作績效，那麼，員工的工作動機水平則決定了其是否願意達到這一績效。員工的工作動機指員工積極從事本職工作的內部動力，這一動力的大小是員工工作積極性高低的標誌。員工的工作動機源於其內部需要，這種需要促使員工積極追求能滿足需要的目標物，成為活動的內部動力。根據馬斯洛的需要層級理論，人的需要是分層次的，從低到高依次為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊的需要以及自我實現的需要。各種需要在不同組織的員工或同一組織的不同部門的員工身上可能有不同的強度組合。因此，組織應在充分調研的基礎上，弄清員工的優勢需要，然後對症下藥，有針對性地加以激勵，從而提高員工的績效水平。