二、績效考核的方法
（一）績效考核的步驟
績效考核包括三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實際的工作績效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保你和你的下屬在工作職責和工作標準方麵達成共識。其次，評價工作績效就是將你下屬的實際工作績效與在第一步驟所確定的工作標準進行比較，在這一步驟通常總要使用某些類型的工作績效評價等級表。最後，績效評價通常要求有一次或多次的反饋，在這期間應由管理人員就員工的績效和進步情況進行討論。為了促進他們個人的發展，還要共同製訂必要的人力開發計劃。
（二）績效考核的方法
1.排隊法
在被考評員工人數不多，且所從事的工作又相同的情況下，排隊法是一種簡便易行的方法。這種方法把被考評的員工按每個人績效的相對優劣排出順序或名次。排隊時，可以按某種考評標準，首先選出績效最優者，排在第一，然後選出次優者，排在第二位，以此類推，直到最後把績效最差的一個排在末尾。也可以用交叉排隊的方法，首先選出最優的，排在第一位，然後選出最差的，排在最後，下一步再選出次優和次差的，分別排在第二位和倒數第二位，直到全部排完為止。
排隊時可用每個員工的整體工作狀況作為標準，這樣員工在排隊中的位置就是最終的績效評價結果。也可使用複合評價標準，即根據工作分析的結果，從幾個特定的績效維度（如產品數量、質量、銷售額、服務態度等）分別對員工進行評價。使用複合標準進行評價時，員工最終的績效結果取決於它在各個績效維度上的排隊位置的平均值，用這個位置與其他員工進行比較，從而決定他的最終位置。
2.成對比較法
在使用排隊法對員工進行績效考評時，需按照某種績效標準把全部員工從好到壞進行排列，隨著員工數量的增加，排隊的難度越來越大。為了降低排隊的難度，可以采用成對比較的方法。這種方法要求按照某種績效標準，把員工進行兩兩比較，績效優者計1分，劣者計0分，然後把每個人的分數加起來，分數越高績效越好。
3.強製分配法
這種考評方法是先確定幾個績效等級，如優、良、中、差、劣，然後按照事物“中間大，兩頭小”的正態分布規律，人為地確定每個等級中的員工數在總人數中所占的比例。例如，把最好的10％的員工放在最高等級的小組中，次之的20％的員工放在次一級的小組中，把再次之的40％的員工放在中間等級的小組中，再次之的20％的員工放在倒數第二級的小組中，最後的10％的員工屬於最差的小組。
組織使用強製分配法時，是將員工按不同的組進行排隊，而不是按人排隊，有時不能解決具體比較兩個個體績效差別的問題。此外，員工的績效有時並不遵循“中間大、兩頭小”的正態分布規律，例如，當員工進行了有效的選擇後，其績效分布應該是偏態的而不是正態的。如果一個部門全是優秀員工，按正態分布規律強製進行分配顯然是不合理的。因此，使用這一方法時應根據本部門的具體情況靈活規定評定的等級及每一等級所占的比例。
4.關鍵事件法
對部門的效益產生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關鍵事件。在考核期內，主管人員為每個員工準備一個記錄冊，隨時記錄員工的關鍵行為（包括好的和差的行為），考核期結束後，主管人員運用這些記錄資料對員工進行績效評價。這一方法的優點是，對員工的評價以具體的事實為根據，避免了評價者個人的主觀片麵性，因此，較為客觀、公正，容易為被考評者所接受，使被考評者清楚地看到自己的長處與不足，有利於日後的工作改進。這一方法的不足之處是，如果考評人員對員工的關鍵行為記錄不全的話，如漏記了員工的積極行為，容易引起員工的抵觸情緒，而準確不漏的記錄，勢必加重管理者的工作負擔，特別是如果一名基層主管要對許多員工進行評價，則記錄這些行為所需的時間可能會過多。使用這一考評方法時要注意：首先，關鍵行為的記錄要貫穿於整個考評階段，而不能僅僅集中在最後的幾周或幾個月裏；其次，所記錄的必須是較突出的、與工作績效直接相關的事件，而不是一般的、瑣碎的、生活細節方麵的事；最後，所記錄的應當是具體的事件與行為，記錄當中不能加進考評者個人的主觀評價，如“該員工工作責任心強”、“工作熱情高，服務態度好”等。