（四）偏鬆或偏緊傾向
有些主管人員傾向於從來都對下屬的工作績效作較高或較低的評價，就像有些老師向來就願意給學生高分，而有些老師向來就隻給學生較低的分數一樣。工作評價法掌握得偏緊或偏鬆的問題顯得尤為重要，這是因為，主管人員既可以對員作出偏高的評價，也可以對員工作出偏低的評價。而一旦要求主管人員必須對下屬的工作以排序的方式進行等級排列時，他們就必須將所有的雇員在低績效和高績效之間加以合理分布。因此，在等級評價法或強製分布評價法中，工作績效評價標準掌握就容易出現偏鬆和偏緊的現象。
（五）評價者的個人偏見
偏見是考評者對被考評員工所持有的一種不符合實際的刻板印象。被評價者之間的個人差異（主要是指年齡、種族和性別等個人方麵的差異），有時候也會影響他們所得到的評價，甚至會導致他們所得到的評價大大偏離他們的實際工績效。比如，研究者在一項研究中發現，在工作績效評價中存在這樣一種穩定趨勢，即老員工在“工作完成能力”和“發展潛力”等方麵所得到的評價一般都比年輕員工低。又如，兩名被考評者即使實際績效不相上下，但如果其中一個畢業於一所名牌大學，在考評時他就有可能得到較高分數。此外，像員工的年齡、性別、資曆，甚至相貌等因素都可能成為考評者產生偏見的原因。
組織要克服考評者的偏見，除加強對考評人員的培訓，提高其考評的責任心外，重要的是增強考評標準的可操作性，盡量避免抽象的、概括性的主觀評價；增加評定者人數，根據多個評定者的評價的平均值確定一個員工的績效水平，也可以在一定程度上減少評定者個人偏見的影響。
員工過去的績效狀況也有可能會影響他們當前所得到的績效評價水平。這種曆史事件造成的誤導可能會以幾種不同的形式表現出來。比如，有時候評價者可能會全麵地高估一位低績效者的績效改善狀況；相反，也有可能會將一位高績效員工的績效下滑程度看得很嚴重。在某些情況下，尤其是當下屬員工的行為變化十分緩慢的時候，評價者對被評價者行為變化又有可能過於不敏感。在這幾種情況下，工作績效的主觀性都太強。因此，在實際工作績效評價過程中，組織必須努力避免因受雇員過去的績效、年齡、性別或種族等情況的影響，而造成對他們的工作績效作出不正確的評定。
（六）近因效應
考評人員在對員工進行評定時，受績效考評開始前最近一段時間內員工的工作表現的影響較大，以近期的表現和成績代替整個考評期內的工作績效。例如，盡管一個推銷員在整個考核期間銷售成績隻是一般，但在考評前一個月內銷售量大增，考評者由於對最近的事件記憶較深刻，可能認為該推銷員的銷售成績很突出。因此，當確定了一個考核周期時（例如一年），考核人員的評分必須嚴格控製在整個周期內，要對考核周期內員工的表現進行全麵的了解，以減少近因效應的影響。
如何避免在績效評價過程中可能出現的問題呢？要想將上述所說的評價者個人偏見和趨中趨勢等問題對績效評價結果的影響減小到最低，可以從以下三個方麵做出努力：
第一，對容易出現的問題有預測和預防。確保你自己已經對上述幾種在工作績效評價過程中容易出現的問題做出較好的預測和預防。
第二，選擇正確的績效評價工具。每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免趨中趨勢，但是在所有員工該被評定為“高”的情況下，這種評價法會引起員工的不良感覺。
第三，對主管進行培訓。對主管進行如何避免暈輪效應、偏鬆或偏緊傾向以及趨中趨勢等問題的培訓，有助於減少上述問題的出現。如可以先放映一些關於員工實際工作情況的錄像帶，然後要求他們對這些員工的工作績效作出評價。接著，主講人將不同評價者的評價結果放到粘貼板上，並且將在工作績效評價中可能出現的問題（例如暈輪效應和偏鬆傾向等）逐一進行講解。例如，如果受訓者對員工的所有的評價要素（如工作質量、工作數量等等）都作出了同樣水平的評價，主講人可能會指出評價人犯了暈輪效應的錯誤。最後，主講人將會給出正確的評價結果並對評價者們在評價過程中所出現的各種錯誤一一加以分析。一項研究表明，用計算機輔助進行的工作績效評價培訓，有助於提高管理人員與下屬雇員就績效評價展開討論的能力。