（二）勞動力市場的供需關係和競爭狀況
在市場經濟條件下，組織員工的工資是由勞資雙方協商決定的，因此，勞動力市場的供需關係與競爭狀況對薪酬製度的影響很大。在經濟增長較快，對勞動力需求大，而勞動力的供給又相對缺乏的情況下，組織付給員工的薪酬就會增加；反之，在經濟蕭條，對勞動力的需求量較小，勞動力供大於求的情況下，組織就會減人降薪。不同組織間的收入差距會導致人員流動，因此，本地區、本行業的其他組織，尤其是主要競爭對手所製定的薪酬政策與水平，對組織薪酬製度的影響非常大。一個組織要想在人力資源的競爭中處於主動地位，所製定的薪酬水平至少不能低於同行業的平均水平。目前，我國勞動力總量供過於求，但是，組織急需的各類高級專業技術人員和管理人員則嚴重不足，因此，隨著人力資源市場的形成與完善，不同素質的勞動者間的收入差距將會進一步拉大。
某一區域內有潛力想應聘的員工構成了勞動力市場。對於一些工作，勞動力市場的範圍遠遠超過組織所在地，事實上對於某種技能的職位空缺，在全國範圍內進行招聘也是比較常見的。此外，不同市場中工作薪酬會有很大不同，如一個大城市的公司秘書每年平均可以拿到4萬，而一個小城市的秘書每年隻能拿到2萬元或更少。因此，許多組織要定期進行薪酬調查，以確定整個勞動的現行薪資水平。這些調查提供了給定職位的最低、最高和平均水平，使組織能夠很好地了解其他公司對從事各種工作的員工支付什麼樣的薪酬。
最優工資水平應該參照什麼標準呢？假設某種人才的市場需求量為Q，其市場供給量為S，則我們可以設計一個關於這種人才的市場競爭力指標C=Q／S。那麼，這種人才在組織中的薪酬水平W，與Q、S、C的消長關係分別為：Q越大，則W越高；S越大，則W越低；從而C越大，則W越高。
（三）社會生活水平和物價指數異動情況
不同地區的生活水平對組織的薪酬政策也有一定的影響，如我國的沿海開放城市和內陸落後地區生活水平相差較大，社會生活水平的不同使不同地區的組織製定薪酬政策時的參照標準也不同。社會生活水平的提高，使員工對個人生活的期望也隨之提高，無形中會對組織造成一種製定偏高薪酬標準的壓力。即使在同一地區，物價指數的異動情況對組織的薪酬政策也有一定的影響，在物價異動時，尤其是生活消費品異動的情況下，會發生雇員實際薪酬水平的反向異動。物價上漲而貨幣薪酬不變，員工的實際收入就會下降，生活水平就會降低；物價下跌而貨幣薪酬不變，則實際收入上升，其生活水平就會提高。但從一個國家經濟發展的長期趨勢來看，物價往往呈剛性上漲。因此，在物價有大幅度變化時，組織若不異動員工工資，就意味著員工實際收入的減少，為了使員工維持已有的生活水平，組織也往往相應地調整薪酬水平。
（四）國家的有關政策和法令
政府調節其他經濟行為和社會行為的宏觀政策，如財政稅收政策、價格政策以及產業政策等，不是專門用來調節薪酬異動的，但是在客觀上也會對組織的薪酬水平產生影響。這些因素也應該引起組織所有者和管理者的全麵關注。國家的最低工資製度也會直接影響到組織的薪酬水平，尤其是組織低收入部分員工的薪酬水平以及組織的處罰扣薪水平和彈性薪酬的浮動額度。另外，國家有關各類職工權益保護的政策和法令，如保護婦女和殘疾人的有關規定，關於標準工作時間和延長工作時間的規定等，也都會影響組織薪酬政策的水平。
如果組織管理者確定的薪酬水平，沒有照顧到該組織所處地區或行業的薪酬水平，就會引起員工的不滿和外流，有時還會引起同行業的不滿。因此，本組織在確定自身的薪酬水平時，應參考市場的薪酬行情。必要時，還要事先做好市場薪酬調查。
（五）薪酬分配的形式
薪酬分配形式也會影響員工的薪酬水平及其異動。比如，相對計時薪酬而言，計件薪酬更能促進某些產品的生產。因為它把薪酬和勞動成果直接聯係起來，適用於主觀努力比較有效的工作。因此，在計件的薪酬形式下勞動能力強，勞動成果多、勞動質量好的員工就可以得到較高的報酬。薪酬體係各個組成部分的不同比例配合，也能影響薪酬水平的高低。所以，組織可以通過改變基本薪酬、附加薪酬、獎勵薪酬等的比重，來調節員工的薪酬水平。另外，我們常常可以看到，兩個組織的工資單部分的薪酬水平相差無幾，但兩種員工的生活水平卻大不相同。其奧妙就在於兩個組織在福利部分做出的文章各異。有些組織為合理避稅，把高薪部分移到福利部分以實物發放；有些則是為了穩定員工隊伍，而對其發放高福利，使其對組織有一種歸屬感。