2.貝克爾——勞動力市場歧視理論
勞動力市場歧視理論的基本觀點是：歧視指的是在勞動力市場上對工人與生產率無關的個人特征（如種族、性別、宗教等）的（正負）評價。其中包括職業歧視和工資歧視，直接歧視和間接歧視。
職業歧視是指受歧視者在同等條件下，不能找到同等水平的職業，而是更多地被雇傭到低於個人能力的工作崗位上。工資歧視是指幹同樣工作的勞動者，不能享受同樣的工資、福利、職務晉升等待遇。直接歧視是指以明確的理由來區別對待不同的勞動群體，這種行為一般都違反了法律規定。間接歧視是指在表麵上保持中立，但其行為或規定導致了對某些群體的不平等待遇。
3.效率工資理論
效率工資理論的基本觀點是：勞動力市場上成交的勞動力與在生產過程中的勞動發揮不完全一致。因為工人在勞動中總是盡可能地少出力。這樣勞動效率的發揮就需要有效的監督。工人在生產過程中所付出的努力是實際工資的函數。而勞動監督是需要成本的，而且在信息不完全的情況下，對勞動的外在監督成本相當高。為了追求利潤最大化，雇主可以選擇把工資定在一個較高的水平上。因為在一定程度上，工資越高勞動效率就越高，組織產出就越大。從這個意義來講。高的勞動率產生出高水平的工資，就稱之為“效率工資”。
效率工資理論在西方比較流行，它可以用來解釋高工資與高失業之間的關係。較高的工資水平和較高的失業率，都會增加雇員失業的機會成本，因而他們在工作中會自動地提高努力水平而防止失業帶來的損失。
4.威茨曼、馬丁——利潤分享理論
利潤分享理論的基本觀點是：使作為雇員工資來源的“分享基金”與雇主的利潤或收入直接相關，即工人工資與組織利潤掛鉤。這種分享製度既包括“單純”的（工資完全取決於組織業績）也包括“混合”的（有保障的工資加上利潤［洛克模式］或收入［斯凱林模式］分享基金）。威茨曼理論的目的是從微觀經濟著眼尋求穩定宏觀經濟的方法，即：使工資分配形式、工資報酬與組織利潤掛鉤，以刺激雇主對勞動力的“饑渴”，對付滯漲的困擾。因為在經濟蕭條，組織利潤下降的情況下，工人的工資也會隨之下降。這樣，雇主就不必解雇他們以降低人工成本。待到經濟複蘇，組織利潤上升時，工人的工資又會自動回升，而企業則隨時都保留了一支穩定的員工隊伍。
利潤分享理論認為把員工的個人收入與組織的利潤直接掛鉤，必然會使員工關心組織的盈利狀況，因此這種製度一般要求有一套公開、完善的財務製度，以便衡量和監督。因而這種製度比“員工持股製”更能激發勞動者長期內的工作熱情。在實際生活中，組織銷售人員的薪酬製度多采用這種類型。
5.貝克爾——家庭經濟理論
家庭經濟理論主要是從家庭為單位的研究對象出發，以此來解釋勞動力市場中的勞動供給行為。他把一個人的時間分為工作、家務勞動和閑暇娛樂三部分，以家庭的利益最大化為前提，來找出最佳的勞動供給水平和相應的工資率。
由於家庭是社會的細胞，家庭的經濟決策關係到全社會的經濟運行，當然也關係到組織的生產和工資決定，所以，家庭經濟學也成為組織管理者需要掌握的重要知識。
6.博弈工資理論
該理論認為員工與雇主之間的關係是一種矛盾對立的關係，因此，員工工資的確定是一個雙方相互討價還價和較量的過程。在這個博弈的過程中，勞動者就其薪酬與資方進行談判，其談判的力度=管理層不同意他開出條件的成本／管理層同意其條件的成本。這樣，雇主就要在較高的工資、較少的雇員和較低的工資、較多的雇員中進行選擇，也即博弈的效率工資（較高的工資）還是非效率的工資（較低的工資）。這種理論主要適合於組織中的高層技術人員和管理人員。
7.知識資本理論
隨著知識經濟的臨近，由知識決定工資的理論應運而生。在現實生活中，近年來美國已經出現了類似的MPL有限責任合夥企業。這種組織由出資人承擔有限責任，而出“知”人承擔無限責任。有關法律明文規定它的存在時間前後不能超過10年，其目的當然是想盡量降低風險。從理論上看，其製度基礎是勞動雇傭資本的委托權安排——勞動者，指我們常稱的“知本家”，主要承擔風險和享受利潤；而資本家對組織隻擁有債權收益。