由於薪酬體係中的各個部分的性質特點不同，所以，它們以不同的比例組合在一起，就構成了不同的薪酬體係模式：高彈性模式、高穩定模式和折中模式。
（1）高彈性模式。這是一種短期績效決定模式。如果近期某一員工的工作績效很高，則支付給他相應的高薪酬；如果近期該員工的工作績效降低，則支付較低的報酬。高彈性模式適用條件是：員工的工作熱情不高；組織的人員流動率較大；業績的伸縮範圍較大的崗位，如營銷、開發創新等。其優點是：激勵功能較強；薪酬與績效緊密掛鉤，不易超支。缺點是：薪酬水平波動較大，不易核算成本；員工缺乏安全感。
（2）高穩定模式。與高彈性的模式相反，在該模式下員工的薪酬與個人的績效關係不大，而是主要取決於公司的經營狀況及員工的工齡。因此，員工的個人收入相對穩定。高穩定模式適用條件是：員工工作熱情較高；組織人員流動率不大；員工業績的伸縮空間較小。其優點是：薪酬水平波動不大，容易核算成本；員工安全感較強。缺點是：缺乏激勵功能；組織人均成本穩定，容易形成較重的負擔。
（3）折中模式。這種模式兼具穩定性和彈性，既能激勵員工的績效，又能給他們一定的安全感。但要達到理想的效果，需要將薪酬體係的各個部分，根據公司的具體生產經營特點、發展階段和經濟效益，進行合理的搭配。一般來說，這種模式下的基本薪酬部分趨向於高剛性，然後可以配合與員工個人績效緊密掛鉤的獎勵薪酬，或者是與組織經濟效益相關聯的附加薪酬，或者甚至是比較靈活的員工福利（如，自助餐式的福利計劃、退休金計劃），等等。折中模式的優點是：兼具激勵性與員工安全感；薪酬製度靈活掌握，薪酬成本容易控製；適用麵比較廣泛。缺點是：薪酬理論水平要求相對高。
特別需要提醒的是，由於組織在初創、發展、成熟和衰退等不同發展階段上，呈現出巨大差異，所以，其薪酬體係模式也要相應地變化。這樣，才能既避免薪酬超支影響發展，又最大限度地留住和激勵人才，實現組織各階段的戰略目標。
第四節基礎薪資的設定
一、薪資設定的步驟
典型的薪資設立過程，它由7個環節構成。圖中粗線框中的內容顯示了各步驟的名稱，細線框中的內容則說明了各步驟對應的主要內容和活動，粗線框箭頭指出了各步驟依次進行的順序。
薪資設計程序
（一）組織付酬原則與策略的擬定
這是組織文化的部分內容，是以後諸環節的前提，它包括對職工本性的認識，對職工總體價值的評價，對管理骨幹及高級專業人才所起作用的估計等核心價值觀；組織基本工資製度及分配原則；有關薪資分配的政策和策略，如薪資拉開差距的分寸、差距標準、薪資、薪勵、福利費用的分配比例等。
（二）工作設計與工作分析
這是薪資製度建立的依據，這一活動將參閱組織的組織機構係統圖及其中所有的工作說明與規範等文件。
（三）工作評價
通過這一步驟可得到表明每一工作（職務）對本組織的相對價值的順序、等級、分數或象征性的金額，同時也反映了組織對各工作占有者的要求。這樣，就使組織內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，從而保證了組織薪資製度的內在公平性。
需要說明的是，這些用來表示工作相對價值的金額並不就是各該工作占有者的真正的薪資額，還要經過之後幾個步驟，融入了外部公平性後才能確定。
（四）薪資結構設計
薪資結構是指一個組織的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什麼樣的關係。這種關係和規律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式很直觀、清晰、易於分析和控製，也易於理解。後文將對“薪資結構線”的運用做詳細說明。
（五）外界薪資狀況調查及數據分析
這項活動主要研究兩個問題：要調查什麼；怎樣去調查和收集數據。調查的內容是本地區、本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。數據來源首先應當是公開的資料，如國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料；其次是通過散發問卷或抽樣采訪進行收集；另外，也能從應聘人員與其他組織的招聘信息中獲取相關資料。
（六）薪資分級和定薪
組織根據工作評價確定的薪資結構線將眾多類型的職務薪資歸並合成若幹等級，形成一個薪資等級（或稱職級）係列，從而確定組織內每一職務具體的薪資範圍，保證職工個人的公平性。