第八節組織人工成本管理
一、組織人工成本的概念和構成
人工成本是指雇主因雇用勞動力而發生的費用。它包括對己完成工作的報酬，對有關未工作而有報酬的時間、紅利、食品等費用及其他實物的支付，社會保險費用，培訓費用，福利服務和其他費用，還有人工費用的稅收。我國組織人工成本構成大致如下：①員工工資總額；②員工福利費用；③員工教育經費；④勞動保險費；⑤失業保險費：⑥勞動保護費；⑦公益金。
二、確定合理人工成本的因素
確定合理人工成本的因素有以下三方麵：
（一）組織的支付能力
薪資水平，即組織平均每一位員工的薪酬是由各種生產率決定的，一個重要的原則是應當使生產率的增長優於薪酬的增長。與組織支付能力相關的指標有：
（1）人工成本總量指標。人工成本總量指標反映的是組織人工成本的總量水平。考慮到組織規模的差異，通常用人均人工成本指標對組織的支付能力進行分析和控製。
（2）人工成本結構指標。它是指人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例，可反映人工成本投入構成狀況與合理性。當某一項開支比例過高，比如福利，則需分析是否薪金被壓縮了，從而減弱了激勵作用，則需適當調整。
（3）人工成本分析比率型指標。它是指一組能將人工成本與經濟效益聯係起來的相對數，一般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標，組織可以衡量組織對勞動的投入與受益，從而尋求最佳的人工成本投入和產出的“度”。
（二）員工的基本生活費用
用於保障員工某一水準生活費用的工資，是組織“非支付不可的薪酬”，是合理人工成本的下限。因此，組織應把按支付能力計算的所能支付的工資與員工的基本生活費用所需要的工資均衡後，再確定合理的人工成本。
（三）工資的市場行情
組織所支付的薪酬水平應保證組織在勞動力市場上具有一定的競爭力，否則會導致人才短缺或外流。因此，確定合理人工成本還要考慮一般的市場行情。
三、非經濟報償
近年來，隨著經濟的發展，一些員工已大體上能夠滿足他們的基本的生理和安全需求了。因此他們的興趣已轉向了報酬（金錢）之外的因素。因為當員工能夠獲得足夠的現金來支付基本生活用品後，他們就傾向於希望得到可以滿足更高需求的酬勞。具體地講，社會需求、自我需求和自我實現需求變得更加重要了。這些需求可通過工作本身或工作環境得到滿足。
（一）工作
一份工作是由為達到組織目標必須完成的一組任務構成的。作為人力資源管理部門可以通過參與工作設計、製定工作說明書與工作規範和會同有關部門共同建立起以工作要求、員工能力和薪酬相匹配的激勵機製等一些非經濟報償，來進一步拓展工作報酬的內容與方式。
（二）工作環境
工作環境也是非經濟報償的一個重要方麵。令人感到溫暖的、有激勵作用的組織文化是非常重要的。許多公司隻是做“口頭鼓勵”來給工作更多獎勵；可是，另有一些公司則全力以赴改善工作環境中的許多因素。這些因素包括：
合理的政策
良好穩定的管理與報酬政策和落實到位的實踐操作能表達雇主對處理與員工關係方麵的誠意，可以起到積極的鼓勵作用。
稱職的管理
在工作環境中，沒有什麼能比不合格的主管那樣容易降低員工積極性了。成功的公司提供強調監督和行政管理發展的各種連續方案，在可能的範圍內，這些方案保證合理領導和管理的連續性。
誌趣相投的合作者
盡管這個世界上的一些人可以自給自足，相當自信，寧願一個人獨處，但這種態度並不普遍，大多數人不同程度地有一種想被他們的工作集體接受的願望。獲得接受將使他們的基本生活需要得到滿足。所以管理人員共同努力發展和諧共存的工作小組是十分重要的。