（2）職業生涯發展——能力組合方法
職業生涯的進步可以依據個人在更高的工作責任或職業貢獻水平上開展工作所必需的能力來定義。這些責任與貢獻水平要求新的能力組合。能力可以定義為：在一個工作族中的不連續的水平上有效完成工作所需要的個人特性和行為特征。工作族的水平數量根據在特定工作族中需要的能力範圍的差異而變化。針對每一個能力組合，達到所要求的能力水平所需要的經驗和培訓開發必須同時加以界定。
這樣的界定結合個人的目標點就形成職業生涯圖。個人要意識到為獲得職業生涯的進步他們必須達到的能力水平。如果個別雇員希望在組織中得到晉升的話，通過職業生涯圖他們將知道需要做怎樣的知識和經驗準備，這將幫助他們規劃自己的職業生涯。部門經理、人力資源專家、管理開發顧問或導師都會提供支持和指導，在適當時候可以安排提供獲得新的工作經驗和培訓開發的機會。
（3）用於個人和組織的職業生涯規劃
職業生涯規劃程序總是基於組織的需要而製定。然而，如果個人的需要被忽略，那麼組織的需要將不會得到滿足。職業生涯規劃必須是多樣化的管理，因此職業生涯規劃必須確認以下內容：
①組織應認識到每個員工都有個人的需要、願望和不同的能力特點；
②組織對員工個人的追求和需要作出合適的反應能使其受到更大激勵並提高工作動機；
③如果個人得到了適當的機會、鼓勵和指導，他們會成長和尋求新的發展方向。
（4）職業生涯規劃技術
職業生涯規劃運用由繼任規劃、績效和潛力評價和自我評價所得到的全部信息來形成方案，設計項目和程序來執行職業生涯管理政策，達到繼任規劃的目標，並且廣泛改善激勵效果、提高員工的認同感和績效水平。使用的程序可以圍繞以下方麵展開：①管理培訓開發；②導師指導訓練；③職業生涯谘詢。
（5）職業生涯谘詢
培訓開發中心能夠提供有價值的職業谘詢手段和規劃。然而職業生涯谘詢是一種技術性工作，雖然所有管理者應當在相關技術上得到培訓開發，但離員工最近的管理者並不總是做谘詢的最好人選。一些大公司的做法是委任專家來做谘詢。專家的唯一工作是提供職業生涯谘詢服務來支持員工的直線管理人員的努力，並提供關於需要為個人做些什麼的建議，或更廣泛地建議組織作為一個整體應為員工做些什麼。
三、職業人格
職業輔導在國外發達國家非常普遍。許多學者提出在職業輔導方麵應建立不同的理論。最早的是美國的弗蘭克·帕森斯，他在1909年提出了職業三原則：了解自己，了解環境，了解兩者的關係。第二次世界大戰以後，心理學的原理和方法被廣泛用於研究職業問題，形成了眾多的職業輔導理論派別。
20世紀60年代，美國職業心理學家霍蘭德（Holland）提出了“人格類型論”。理論的基本原則包括，職業選擇為個人人格的延伸。相同職業的從事者，有相似的人格和相似的發展史。個人的職業滿意度、職業穩定性與職業成就，取決於個人的人格和環境特性間的匹配。霍蘭德認為職業人格分為六種：現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型和常規型。
這個六角形不但可以用來表示人格類型，還可以用來解釋職業類型。六角形上離得越近的類型擁有越多的相同之處。例如，一個人具有現實型的特點有可能具備常規型和研究型的職業興趣。
盡管霍蘭德的理論有助於職業輔導過程的分析、解釋和診斷，但個人的人格特征並非是職業選擇的決定性因素，也並非職業成功的決定因素。在職業輔導中除了考慮人格因素，還要考慮社會背景和發展因素。