引言
本章學習要點
勞動關係的含義及處理原則
勞動用工製度
勞動合同製
勞動紀律
勞動爭議及處理
國外勞動關係模式借鑒
引導案例：“廠規廠紀”不得與法律相悖
張君是某快餐連鎖店的領班。這家快餐連鎖店規章細密、管理嚴格，懂得用規章製度約束員工的行為，效益一直很好。其《員工守則》規定：“遲到、早退者，通報批評；連續曠工三天者，予以除名。”張君因為母親病故請假3天，但一周後才來上班。連鎖店遂依據《員工守則》將其除名。張君不服，認為連鎖店不問青紅皂白將其除名，是不公正的。快餐連鎖店的除名決定是否有效？
《勞動法》第八十九條明確規定：“用人單位製定的勞動規章製度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”快餐連鎖店關於“連續曠工三天者，予以除名”的規定，與我國現行法規關於除名的規定不符。《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”這是目前我國在處理曠工問題上的法律規範和原則，而快餐連鎖店卻規定曠工3天即予除名，而且對張君進行除名時，既未考慮其曠工原因，也沒有對其履行批評教育義務，顯然與法律法規相違背，因而是無效的。本案啟示我們：“廠規廠紀”作為“小法”，一定要遵守國家的大法規定，不得與現行法律、法規相悖。
勞動關係的調整始終關係到組織的成長與發展，隻有擁有和諧的、發展型的勞動關係才能使組織得到快速穩步的發展。因此，在實踐中組織必須將員工看做合夥人，將員工的發展與組織的發展一樣放在首位，建立具有建設性的組織勞動關係。
第一節勞動關係
一、組織勞動關係的含義
所謂勞動關係是指組織在勞動法律法規指導和調整下形成的一種權利義務的關係。
組織勞動（法律）關係是由三個要素構成的：①主體。主體是組織勞動關係的當事人，組織勞動（法律）關係的當事人包括組織所有者（或其代表）、組織經營管理人員、員工及其工會組織。②內容。組織勞動關係的內容就是勞動者與組織之間的權利義務。③客體。組織勞動關係的客體是權利義務指向的對象或者稱為權利義務的承擔物。客體可以是實物，如一定的勞動保護條件、一定數量的勞動報酬等；也可以是某種行為，如員工參與組織管理等。
二、組織勞動關係的內容
由於組織所有者、經營者、一般員工提供的生產要素不同，在組織中所處地位及發揮作用不同，從而形成具有不同責任、權力和利益的社會主體，組織要處理的勞動關係主要就是這些社會主體之間的關係。其包括：①所有者（業主）與全體員工（包括被雇傭的經營管理人員）的關係；②經營管理者（業主代理）與一般員工（指基層主管以下的人員）的關係；③組織管理當局（所有者與經營管理者）與工會的關係；④一般員工與工會的關係。
組織勞動關係的內容，按員工與組織結合的不同階段分類，主要包括：
組織與員工結合時的勞動關係
這部分內容有的教科書也稱為就業製度，主要是指組織（主）與員工的互擇權，組織主能在多大程度上自由選擇經營管理人員，管理人員能在多大程度上自由選擇自己的就業機構。組織各方的利益能否受到法律保護及互擇權受何法律保護等。
組織與員工結合後雙方的勞動關係
在市場經濟條件下，員工受業主及經營者支配，因此，如何保障員工合法權益是這一關係中的主要主麵，包括員工的正當收益權、勞動保護權、社會保障權、民主參與權、公正待遇權、個人尊嚴權等。當然，所有者與經營管理人員享有的正當收益權、人身安全權等也應依法得到保障。在現實生活中，組織內部員工合法權益更有可能受到侵害，如組織過分壓低工資、生產條件惡劣、管理人員行為粗暴、對提意見的下屬打擊報複、對下屬進行性騷擾等。這些應成為處理好勞動關係的主要方麵。
員工與組織分離時及分離後的勞動關係。
這是指員工被辭退或員工辭職時雙方應有的責任和權利，包括事先得到通知權、申訴權、補償權等。在社會保障體係尚不健全的情況下，特別要依法保護員工這方麵的合法權益。