2.內高外低模式
這種模式以日本大組織為代表。員工一旦進了公司，隻要他不違法、不嚴重違反公司規定，隻要公司不破產，就基本上能在本公司或關聯公司一直幹到退休。為了使員工具有調整產業結構及技術結構的適應能力，為了消化經濟波動時的富餘人員，員工在組織內部流動性較大，每隔一段時期，要從一個部門調動到別的部門。因此，一個專業管理人員，在一二十年內很可能在銷售、財務、生產等幾個部門工作過。這種模式的優點是員工有安全感、歸屬感，因此主人翁責任感較強。日本職工的工作熱情是世人公認的，日本組織的質量圈及合理化建議活動也是世界上開展較好的。組織內的流動性培養了員工的全局觀念，因此各部門協作也較好。但是，這種模式在人力資源利用方麵缺乏必要的彈性，當組織經營遇到困難時，無法調節勞動力的數量及構成；由於員工無失業壓力，也容易滋長熬年頭、不求進取的情緒。因此，現在日本大組織已在考慮“終身雇傭製”的合理性問題。
3.低流動的模式
這種模式以我國改革前國有組織的勞動就業製度作代表，國外許多國有組織也采用這種模式。我國國有組織在改革前很長一段時期內，對職工基本上采用“包下來”的政策，職工進入組織後，除非政府要組建新組織下令調動，或犯了嚴重政治錯誤，一般就能幹到退休。在組織內部流動性也不大。這種模式從實踐經驗來看，弊大於利。“鐵飯碗”使職工勞動積極性下降、工作效率低下，人才部門所有製造成人力資源巨大浪費。
（四）中國勞動就業製度的改革曆程
我國勞動就業製度經曆了幾個發展時期，經曆了長期的波折和探索，一直在尋找比較合理的模式。
新中國成立初期，在我國國營組織中，采用的是以固定工為主，臨時工、合同工為輔的用工製度。這種製度基本上適應了當時的需要，表現在：①鞏固新生的人民政權，恢複和發展了社會主義經濟。②緩和了就業矛盾，加強了勞動力管理。③激發了勞動者的巨大積極性。但是，隨著大規模經濟建設的全麵展開，固定工的某些方麵逐漸不再適應形勢的需要，表現在：國家對組織管理過多過死，妨礙了組織應有的主動性和靈活性，由此帶來了“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”等嚴重弊端。
1957年，勞動部赴蘇聯考察團向中央提交的報告中指出了“包下來”的弊端，提出改進這種製度的建議。建議包括逐步推行勞動合同製，並在創造必要條件的前提下，允許職工辭職另謀其他職業，允許組織在精簡或職工不服從工作安排或不能勝任工作的時候辭退職工。這些建議雖不能完全解決“包下來”所產生的問題，但將有利於用工製度的改善。但由於當時“左”的思潮影響錯失了一次良機。
20世紀60年代初，根據劉少奇關於實行“兩種勞動製度”的精神，再次進行了用工製度改革的試驗，並進行了大量精減職工的工作。“兩種勞動製度”即老的不動，新招職工要少用固定工、多用臨時工（合同工）。這種製度在當時雖未觸及固定工製度的根本弊病，但對組織人浮於事的現象有所克服。微觀勞動力管理出現了新的活力。“文革”中“兩種勞動製度”受到批評，又回複到單一的固定工製度。
改革開放以來，要求解決以固定工為代表的用工製度問題又被提到議事日程上來。1981年開始試行合同工、臨時工、固定工等多種用工製度。這時的合同工性質與以前的合同工不同。其是與商品經濟相適應的改革的產物，與固定工在政治上、經濟上一視同仁，但采取與組織簽訂合同形式，明確其在組織生產中的勞動權利和義務。合同到期，雙方均有權決定是否續訂或解除勞動合同。
根據社會主義市經濟體製的要求，我國組織勞動用工製度的改革目標是全麵推行勞動合同製。即根據生產經營需要及就業人員的意願，本著自願的原則，用勞動合同這種契約的形式規定用工期限，規定組織及員工雙方的義務權利。《中華人民共和國勞動法》頒布後，當時的國家勞動部要求全國組織務必在1995—1996年間全麵實行勞動合同製。
二、勞動合同
勞動合同又叫“勞動契約”或“勞動協議”，是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。