勞動合同製規劃設計的重點是製定適當的政策，引導員工按組織戰略意圖選擇適當的合同期。因為關於合同期的考慮，組織與員工往往並不一致，最突出的問題是組織希望高素質員工訂立長期合同，以穩定骨幹隊伍；希望專業技術水平較低，思想覺悟不高的員工訂立短期合同，以便今後有吞吐調節的餘地。作為員工則恰恰相反，高素質員工希望有更多的擇業機會，在我國人才短缺的情況下，不難找到較滿意的工作，因而寧可訂中短期合同；相反，能力覺悟較低的員工則依戀“鐵飯碗”，希望訂長期合同，以獲得職業保障。另外，在經濟景氣時期，人手短缺，組織希望職工隊伍穩定；在經濟不景氣時期，任務不足，希望精簡人員。與此相反，員工在經濟景氣時期，就業機會多，希望有較大擇業餘地；經濟不景氣，就業困難，希望有穩定的工作，從而構成一對矛盾。
在簽訂勞動合同之前，組織總要為吸引高素質人才製定一些優惠政策，主要包括：①工資優惠政策，如有的組織加大組織工齡工資比重，不同合同期享受不同的浮動工資水平；②福利優惠政策，如有的組織對在組織工作期限長的員工給予較高的住房補貼；③人事優惠政策，為中長期合同簽訂者提供培訓、出國進修、脫產學習等機會，有的組織規定隻有長期合同工才能進入中層以上管理崗位；④民主權利，規定隻有中期合同以上員工才能當選為職代會代表。
在簽訂勞動合同之前，組織也總要製定辦法引導能力和覺悟較低的員工簽訂短期合同：一是規定選擇合同的條件，二是實行合理勞動組合（優化勞動組合），未被組合的人員一律隻簽短期合同。
為了消除不同合同期員工之間的矛盾，鼓勵那些素質不高的人員上進，應製定合同期可調的政策。如杭州某廠規定，根據員工表現、能力及貢獻，臨時工可升為合同工，短期合同可改簽長期合同，有特殊貢獻的甚至可以當“終身職工”。相反，若表現不好，長期可以變短期，合同工可變臨時工。
（二）勞動合同製實行前的準備
實行勞動合同製，對我國組織尤其是國有組織是一場變革，為使這一規範勞動關係的製度起到應有作用，減輕對社會的震蕩，必須作好充分的準備，包括摸清情況、思想教育及製定富餘人員的安置措施。
（三）勞動合同的訂立
勞動合同的訂立是指勞動者與組織行政之間，就勞動合同的條款經過協商一致，達成協議，並以書麵形式明確雙方的權利義務的法律行為。
任何一種合同的訂立一般都要經過要約和承諾兩個程序階段，勞動合同的訂立也不例外，但又有它的特殊形式。訂立勞動合同的要約和承諾程序，是由法律規定的，包括以下幾個階段：
（1）公布招聘簡章。招聘簡章由用人單位公布，內容有兩部分：一是招聘的條件，主要指招收的工種、崗位、名額、男女比例、招工對象及條件、招工地區範圍等；二是錄用後的權利和義務，主要是指工資、福利、勞動保護、保險和遵守的規章製度等。組織公布的招聘簡章也具有要約的法律效力，組織是要約人，符合招工條件的勞動者都可以成為受要約人。在這個階段，招工對象即受要約人是不確定的，在公布招工簡章階段，組織已不能再隨意更改招收的名額、對象、條件的待遇，凡通過全麵考核，被組織選定為受約人的應招人員，組織一般不能再隨意異動。
（2）自願報名。凡符合招工條件的應招人員，都可以結合自身的情況和誌願，有選擇地報名，報名時應提交有關的證明文件。
（3）全麵考核。組織根據不同的崗位和職位要求，對應招人員進行考核。在報名和考核階段，可以視為應招人員的“承諾”，但由於勞動合同的簽訂要在招收錄用階段以後進行，所以，應招人員的報名或應試，隻是對招工簡章中的招工條件的承諾，表明同意組織的招工條件，願意就簽訂勞動合同進行協商。
（4）擇優錄用。組織對考核合格的應招人員，必須張榜公布，公開錄用。這個階段可以視為組織對受約人（應招人員）的選定。
（5）簽訂勞動合同。由組織行政一方提出勞動合同草案經雙方當事人平等自願，協商一致後，正式簽訂勞動合同。在這個階段，如果應招人員對組織提出的合同條款沒有異議，全部接受，即視為正式承諾。如果提出修改意見，應視為向組織提出新的要約，然後雙方再通過協商一致，直到新的承諾。承諾一般表現為簽訂勞動合同，勞動合同從簽訂之時起即告成立。
訂立勞動合同要注意遵守以下國家有關法規：①勞動合同的當事人必須具備法定的資格。勞動者必須是年滿18歲以上具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，組織一方不僅要具有法人資格，而且是經國家有關部門批準具有招收工人、訂立勞動合同資格的組織。②勞動合同的內容必須合法，即當事人雙方約定的勞動權利義務，不得違反國家的有關法律、政策。③訂立勞動合同的程序必須合法。即要符合麵向社會、公開招收、自願報名、全麵考核、擇優錄用的具體原則。④勞動合同的形式必須合法。根據《中華人民共和國勞動法》規定，簽訂勞動合同，必須采取書麵形式。