【實例6-2】
鬆下的培訓
鬆下職工的培訓教育是從加入公司開始抓起的。凡新招收的職工，都要進行八個月的實習培訓，才能被分配到工作崗位上。
為了適應事業的發展，鬆下公司人事部門還規定了下列輔助辦法：第一，自己申請製度：幹部工作一段時間後，可以主動向人事部門“申請”，要求調動和升遷，經考核合格，也可以提拔使用。
第二，社內招聘製度：在職位有空缺時，人事部門也可以向公司內部招聘適當人選，不一定非在原來單位中論資排輩依次提拔幹部。
第三，社內留學製度：技術人員可以自己申請、公司批準、到公司內辦的學術或教育訓練中心去學習專業知識。公司則根據發展需要，優先批準急需專業的人才去學習。
第四，海外留學製度：定期選派技術人員、管理人員到國外學習，除向歐美各國派遣留學生外，也向中國派遣留學生，北京大學、複旦大學都有鬆下公司派來的留學生。
由於鬆下公司把人才培養放在首位，有一套培養人、團結人、使用人的辦法，所以在鬆下體製確立以來，培養了一支企業家、專家隊伍。事業部長一級幹部中，多數是有較高學曆的、熟悉管理的，不少人會一門或幾門外語，經常出國考察，知識麵廣，年紀較輕，比較精幹，而且雄心勃勃，渴望占領世界市場，有在激烈競爭中獲勝的誌向，這是鬆下公司能夠實現高效率管理的前提。
（二）職業生涯管理
職業生涯管理是指企業對員工的職業進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正，為員工構建職業生涯的通道，以實現企業發展目標和員工個人職業發展目標有機融合、彼此受益的過程。職業生涯管理必須通過員工和企業共同努力的合作才能完成。因此，職業生涯管理包括員工職業生涯的自我管理和企業指導、協助、提供必要條件兩個方麵。
具體而言，職業生涯管理的任務主要包括以下幾個方麵。
1.確定企業發展目標與企業職業需求規劃。根據企業的現狀、發展趨勢與發展規劃，明確企業的發展目標，來確定不同時期企業的職業發展規劃與職位需求。
2.幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作。企業為員工提供工作分析資料、企業經營理念、人力資源開發策略等，員工用來設定自我發展目標與開發計劃，達到個人的目標與組織目標相配合。
3.開展與職業生涯管理相結合的績效評估工作。利用企業相關資料，通過績效評估使企業發展目標與戰略方向相一致，為晉升優秀員工，提供職業生涯發展路徑。
4.職業生涯發展評估。企業應當協助員工發展職業生涯目標，並對其進行科學評估，找出員工的優缺點及組織的優劣勢，分析員工職業生涯發展的可行性。
5.工作與職業生涯的調適。根據企業績效評估、職業生涯發展的評估結果，對員工的工作或職業生涯目標作出適當的調整，使員工的工作、生活與目標密切融合。
【實例6-3】
美國第一銀行員工發展職業生涯的原則
員工士氣低落，流動率偏高，公司究竟應該怎麼辦？美國第一銀行（First USA Bank）在內部成立了職業生涯資源中心，該中心用5P原則幫助員工發展職業生涯。這五個P包括以下方麵內容。
1.個人（Person）。幫助員工了解自己，包括自己的技能、價值觀、興趣，並知道如何綜合運用這些特質，找到適合的職業生涯。
2.看法（Perspective）。員工必須了解別人對自己的看法，並獲得自己的主管、同事，以及與工作相關人士的意見反饋。
3.位置（Place）。員工必須了解自己所在的位置，包括自己的職務、公司、產業，掌握脈動走向，並且知道自己需要增加哪些技能。
4.可能（Possibility）。員工必須了解職業發展的可能性。在公司裏，發展和成長有三種方式：第一種是垂直移動，也就是升遷；第二種是水平移動，指雖然在同一職級上，但是更換不同的職務；第三種是不移動，指雖然是同樣的職務，但是讓員工的工作內容豐富、多元化和挑戰性更強。
5.計劃（Plan）。員工必須針對以上四方麵擬定計劃，決定自己需要增加哪些能力和技巧，以達到目標。
推動這個計劃後，公司調查顯示，員工對工作的滿意度平均上升了25％。員工離職率降低了65％，間接替公司節約了200萬美元的招聘費用。
三、用人
（一）績效管理
1.績效管理的含義
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃製定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。