星巴克的高層管理者認為，隻要顧客滿意，就一定會成為自己的回頭客；隻要員工滿意，就一定能夠讓顧客成為公司的回頭客。因此，隻有讓員工每天帶著愉悅的心情工作，為顧客做好服務，才能夠增強客戶的消費體驗，提高顧客忠誠度和滿意度。一言以蔽之，星巴克的商業邏輯就是“員工開心+顧客滿意=公司成長”。這種價值本位的團隊文化，正是星巴克建立強勢品牌的秘訣。具體而言，星巴克的團隊文化主要體現在以下幾個方麵。
(1)星巴克的領導層從來不認為自己“高人一等”，他們將自己視作一名普通的員工，不會享受任何特殊權利。例如，星巴克的國際總裁約翰·卡爾弗(John Culver)到國外分店巡視時，與店員一起煮咖啡、清洗杯碗，一起打掃店鋪和衛生間，完全沒有管理者的架子。
(2)星巴克以每家咖啡店作為一個團隊，每一位團隊成員都有非常明確的分工和職責。例如：店員A主管接待顧客、點單；店員B主管收款；店員C主管咖啡的製作；店員D主管內部庫存……
(3)盡管團隊成員分工明確，但是每位店員都接受過嚴格的跨崗培訓，確保他們能夠適應不同崗位的工作。也就是說，盡管團隊成員有明確的崗位職責，但同時也具備“分工不分家”的概念。舉例來說，如果店裏顧客太多，咖啡製作員一時忙不過來，其他崗位上的員工會在閑暇之餘主動過來幫忙，摒棄“莫管他人瓦上霜”的態度。這種分工明確而又協作緊密的團隊理念和價值觀，充分體現了獨具特色的星巴克文化。
(4)星巴克特別注重培養員工的合作意識，鼓勵並獎勵員工的合作行為。在一家分店開張之前，無論你是來自哪個國家和地區，團隊成員都要集體到星巴克總部西雅圖接受3個月的培訓。事實上，對員工的技能培訓根本用不著這麼長的時間，培訓的主要目的是鍛煉和磨合員工之間的協作精神，讓員工接受並實踐星巴克“平等、快樂、合作、信任”的文化理念。
通過對“星巴克文化”的認知和解析，或許我們能夠由此獲得一個啟示：團隊能否做大做強，能否建立自己的持續競爭優勢，最重要的因素就在於，這個團隊是否有一種積極熱烈、平等快樂、勢在必得的團隊文化作為支撐。
最近這幾年，我在管理培訓的實踐中經常看到這樣一個殘酷的現象：許多朝陽型企業，擁有充足的資金儲備，團隊中不乏高端的技術人才，業務發展也比較迅猛，但最終卻在激烈的市場競爭中被吞掉。究其原因，他們並非敗在戰略和技術層麵上，而是敗在了團隊的文化理念上。那麼對於團隊管理者來說，我們應該如何構建“價值本位”的團隊文化呢？
一、明確團隊的願景、使命與價值觀
清晰而明確的團隊願景、使命與價值觀，有利於團隊成員在工作中保持同一方向和統一步調，通過“精誠團結、通力合作”實現未來的團隊目標。對於管理者來說，團隊願景、使命與價值觀必須是看得見、摸得著的，要能夠代表團隊成員內心的渴望，這樣才能激發員工的激情和創造性，讓他們全力以赴地實現團隊目標，在工作中獲得成就感與滿足感。
2012年7月，我在給一家企業做管理培訓時，一名銷售部門的經理在培訓現場向他的部門員工做出承諾：如果銷售團隊實現了第三季度的銷售目標，他就向高層領導提出申請，給員工加10%的薪酬待遇，並組織員工去海南旅遊。後來，該季度的銷售目標順利實現了，但由於這名銷售經理未能與公司高層達成一致意見，因而當初作出的承諾最終也未能兌現，這極大地挫傷了員工的積極性。作為一名團隊管理者，該銷售經理的做法應該值得我們深以為戒。
二、與員工共同製定團隊目標與計劃
每一個出色的團隊都有一個具體的目標。值得注意的是，團隊的總體目標必須要與員工的個人目標保持一致。而要做到這一點，團隊管理者就需要根據市場環境、目標評估以及以往的業績表現，與員工共同製定團隊目標和計劃。合理的團隊目標，應當建立在員工利益的基礎上，能夠對其產生一定的激勵作用，這樣才能讓團隊成員保持旺盛的激情和良好的工作態度，並努力實現這一目標。
三、建立開放、透明、暢通的信息溝通渠道
很多管理者都曾向我谘詢過這樣一個問題：“我怎樣才能與團隊成員打成一片，有效地協調好上下級的關係？”然而，在與這些管理者進行一番短暫的交談後，我遺憾地發現，其實他們很難融入員工的圈子中來。其中最大的障礙就在於，管理者與員工之間缺乏有效的溝通：許多管理者往往以“權威人物”自居，總是在員工麵前擺出一副“高高在上，不怒自威”的姿態。這樣一來，員工的意見和想法不能得到及時的反饋，因而就造成了上下溝通嚴重受阻，信息不對稱的後果。