一、合理的工資收入
人說到底是一種經濟動物，因而在職場的人才流動過程中，經濟因素成了管理者是否能夠留住人才的一個重要原因。對於員工而言，收入的多少體現的不僅僅是物質方麵的滿足，更是代表著公司對自己個人價值的肯定和欣賞。不過，吸引人才也不能依靠純粹的高收入，高收入也許能短暫地留住人才，但是想要長期而穩定地讓優秀員工死心塌地地為公司工作，還要看收入分配過程中表現出來的激勵性、合理性和公平性。關於這一點，我有兩個建議：
1.拉開收入檔次
比如現在有兩家公司，第一家不分工種、職位，都是月薪3000元；第二家將職位詳細地分出檔次，優秀的員工可以拿到月薪3000多元，最普通的崗位月薪1500元左右不等。那麼，這兩家公司哪一種薪資分配更具有優勢呢？從實現自我價值方麵考慮，第二家比第一家更有競爭力。管理者最好能夠在團隊內部建立起按能力分配薪資的機製，將收入拉開檔次，以量化的薪資收入衡量員工為團隊帶來的收益和貢獻。
2.防止收入硬化
在將薪資收入分配檔次的同時，管理者還應該防止將收入程度過分硬化，也就是說，最好不要讓一個員工的工資長期處於同一個水平，常年不加薪。在職場上，很多人都很反感那種一直不變的工資製度，那會讓人覺得自己的工作能力、水平、學識、創造財富的能力一直都停滯不前，進而覺得失望、沮喪，喪失奮鬥的動力。相反，那種根據年限實行逐漸遞增的加薪製度更容易被員工接受和欣賞，同時也會讓員工切身感受到自己的利益與公司是息息相關的，從而增強對公司的榮譽感和忠誠度。
二、增加員工對工作的滿意度
工作滿意度指的是員工對自己的工作崗位的滿意程度。作為一個管理者，應該怎樣提升員工對工作的滿意度？下麵我將根據自己在人事管理工作中的經驗，總結幾點：
1.給員工提供一個舒適的工作環境
舒適的工作環境不僅能夠激發員工的自豪感、歸屬感，還能夠促使員工提升工作效率。而惡劣的工作環境會讓員工在對比中產生自卑情緒，感覺公司以及自己有一種低人一等的卑微感，這很容易挫傷員工的自尊心、榮譽感和工作積極性。
2.為員工提供通勤車服務
在城市交通越來越擁堵的當今社會，為員工提供上下班的通勤車服務已變得越來越有必要了。這不僅為員工上下班提供了方便，減少員工擠公交、趕時間的壓力，還能夠讓員工真切地體會到公司對員工的尊重、重視和關心。另外，當班車印著公司的Logo和名字，載著自己的員工在城市裏穿行時，也不失為一種不錯的廣告模式。
3.塑造尊重員工的工作氛圍
管理者應該注重在公司或者團隊內部塑造相互平等、相互尊重的工作氛圍。在員工上交勞動成果時，管理者首先要給予一定的尊重，不要輕易否定甚至蔑視員工的工作成績，即便其工作能力真的有待商榷，也不要去傷害員工的自尊心。要知道，培養員工積極性需要一個漫長而精心的過程，可是要想毀了它，隻要一句惡意的話可能就足夠了。
4.構建員工參與決策的渠道
我認為在公司內部構建一套完善的讓員工能夠提出建議、參與公司運營的渠道是非常重要的。一方麵，在這個過程中公司可以博采眾長，從各個階層員工的建議中吸取有益的元素，使公司經營進入一種良性、健康的循環；另一方麵，也可以讓員工看到公司和管理者對自己的重視，從而提升自己的工作積極性和榮譽感。
5.讓工作量合理，讓工作內容盡量豐富
所謂讓工作量合理，就是說管理者要為員工分配相對合理的工作量，讓工作流程和需要承受的身體負荷更加科學、安全、合理，以防止員工因為工作量太少或者太多漸漸失去對工作的興趣。單一、無趣的工作內容也很容易讓員工感到無聊、沮喪、缺乏興趣，因此管理者應該注重工作內容的豐富性，盡量在工作中加入一些正麵情緒，以激發員工的工作熱情，比如實行崗位輪換、將工作名稱美化、讓員工盡可能參與決策或提出意見等。
三、增加管理者的親和力
增加管理者的親和力，實際上就是讓管理者加強與員工之間的人際交往，通過將觸手深入員工的私人領域來增強自己對員工的影響力，進而加強員工向管理者靠攏的向心力和凝聚力。