營造“快樂工作”的氛圍
管理者可以在公司內開展“快樂工作”主題係列活動，通過開展“快樂管理”、“快樂工作”、“快樂服務”、“快樂生活”和“快樂成長”等一係列主題活動，舒解廣大員工的工作壓力，為廣大員工工作創造快樂、寬鬆、團結、向上的環境，以營造快樂的工作氛圍，促進企業文化落地生根。
美軍出版了一本有關領導的書《三軍軍官》，其中就談到：“即使以前曾說過，現在還是值得再說一遍，每位軍官最大的責任就是照顧自己之前，先照顧下屬——這是最重要的原則！假若一位軍官和一位士兵同行，他應該照料他的飲食、住所、醫藥治療和其他需要。他要先滿足這位士兵的需要後，才能再來照顧自己。假若隻有一張床或一碗飯，他得先讓給這位士兵，自己隻能忍耐一點。”
西點軍校就強調領導人在嚴厲的同時，要公平對待他們。
要想抓住下屬的心，管理者應該懂得用心。因為我們的心隨著工作或身體等狀況，經常會產生變化。隻要能敏銳地掌握下屬心理微妙的變化，適時地說出適合當時狀態的話或采取行動，就能抓住下屬的心。
為員工提供安全舒適的工作環境，使他們能夠在這種環境中輕鬆舒暢地投入工作，可以有效地提高工作效率。我們可以看到在很多大型跨國公司，生產車間整潔衛生，寬敞明亮，工作環境十分舒適，這正是人本主義的體現。反觀我們國家的很多企業，生產車間機器轟鳴，粉塵飛揚，這些都是不利於員工工作效率的提高的。更有甚者，有些企業根本就不關心員工的工作環境和工作條件，連最起碼的安全條件都達不到，如使用有毒的化工原料而不采取勞動保護措施，結果嚴重損害了員工的身體健康，使他們染上了各種各樣的職業病。現在這些問題已經引起了社會的日益關注，很多這樣的企業已經被關停了。
用他就要給他一定的自由
，英國劍橋商人霍布森從事馬匹生意，他說，你們買我的馬、租我的馬，隨你的便，價格都便宜。霍布森的馬圈大大的、馬匹多多的，然而馬圈隻有一個小門，高頭大馬出不去，能出來的都是瘦馬、賴馬、小馬，來買馬的左挑右選，不是瘦的，就是賴的。霍布森隻允許人們在馬圈的出口處選。
大家挑來挑去，自以為完成了滿意的選擇，最後的結果可想而知——隻是一個低級的決策結果，其實質是小選擇、假選擇、形式主義的選擇。人們自以為作了選擇，而實際上思維和選擇的空間是很小的。有了這種思維的自我僵化，當然不會有創新，所以它是一個陷阱。後來人們把這個故事譏諷為“霍布森選擇效應”。
而人才一旦陷入“霍布森選擇效應”的困境，就不能充分自由地發揮自身的才能，不能充分挖掘潛力，更談不上創造性地工作了，這對他們是非常痛苦的折磨，對企業也是一種巨大的損失。
德爾福汽車係統公司是全球最大的公司——通用汽車公司的下屬公司之一，作為一家著名的跨國公司，德爾福的企業文化是：讓個人與企業一起成長”。人力資源管理的最佳境界就是把各不一樣的每名員工的理想、抱負與企業前途緊密結合在一起，雙方共同發展。
高素質的員工大多不喜歡成功可能性非常低的工作，因為這種工作中聽天由命的成分非常大，而這根本無法滿足他們的成功需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對於他們的自身能力不具有挑戰性。他們喜歡設定通過自身努力達到的奮鬥目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮鬥中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。
而要讓他們得到這種機會，就必須給予他們一定的權力來進行發揮。
有真材實料、有抱負的人才，實現抱負本身才是他的愛好。他們工作的目的就是希望自己的抱負能夠得到實施，而不僅僅是為了得到豐厚的物質報酬。因為他們的才幹都是自己人生經曆的結晶，如果能夠被實施，那是對他們莫大的尊重，同時也是他們自我價值的最大實現。