正式委派工作
在委派工作之前，需要把為什麼選他完成某項工作的原因講清楚。關鍵是要強調積極的一麵。向他指出，他的特殊才能是適合完成此項工作的，還必須強調你對他的信任。同時，還要讓下屬知道他對完成工作任務所負的重要責任，讓他知道完成工作任務對他目前和今後在企業中的地位會有多大影響。
在解釋工作的性質和目標時，要向下屬講出你所知道的一切。不要因為沒有講完所掌握的信息，而給下屬設下工作的陷阱。你要把所有的目標全部擺出來：是誰要求做這件工作的，要向誰報告工作，客戶是誰等等。還要把自己在這個工作領域的體驗也告訴下屬。讓他們了解過去的一些事情是怎樣處理的，得到了一些什麼結果等。
給下屬規定一個完成工作的期限。讓他知道，除非在最壞的環境條件下才能推遲完成工作的期限。向他講清楚，完成工作的期限是怎樣定出來的，為什麼說這個期限是合理的。另外，還要製定一個報告工作的程序，告訴他要在什麼時間帶著工作方麵的信息向你報告工作；同時，你也要向他指出，要檢查的工作的期望結果是什麼，使他明確要求。
最後，要肯定地表示自己對下屬的信任和對工作的興趣。這樣可以對下屬發揮很大的激勵作用。總之，要記住，委派好工作，不僅能節約時間，還可以在下屬中創造出一種舒暢快樂的工作氣氛。
檢查下屬的工作進展情況
確定一個檢查評價委派工作進展情況的計劃是很有技巧的事。檢查太勤會浪費時間，對委派出去的工作不聞不問，也會導致麻煩。
對於不同的工作，檢查計劃也有所不同，這主要取決於工作的難易程度、下屬的能力及完成工作需要時間的長短。如果某項工作難度很大並且是最優先的，就要時常檢查進展情況，每一兩天檢查一次，保證工作成功而又不花費太多時間，這類工作都有一個內在的工作進展階段，一個階段結束又是另一個階段的開始。這種階段的停起時間也是檢查和評價工作進展情況的最好時間。當你把一件有困難的工作委派給一個經驗較少的下屬去做時，不論從必要性還是從完成工作的願望上來講，多檢查幾次進展情況都是有益的。對這種情況，你可以把檢查工作進展的次數定為其他下屬的兩倍。除了定期檢查工作以外，還要認真傾聽下屬的意見和報告工作進展的情況。要讓下屬知道你對他的工作很關心並願意隨時和他一道討論工作中遇到的各種問題。
一般地講，既然把某項工作交給了下屬，就要相信他能勝任這項工作。因此，每周檢查一次工作也就足夠了，但要鼓勵下屬在有問題時隨時來找你，另外還要讓他們懂得你不鼓勵不必要的彙報。
評價工作進展的方法必須明確。要求下屬向你報告的內容包括：工作是怎樣做的，還有多少工作沒有做完，工作中遇到的問題和怎樣解決這些問題的。最後，要用堅定的口氣向下屬指明，必須完成工作的期限和達到要求的行動方案，促使下屬繼續努力工作。
用人不疑，疑人不用
“用人不疑，疑人不用。”這是中國傳統的信任方式，用在企業管理上那就是要放手讓下屬去大膽嚐試，不要什麼都管。在企業管理當中，這句話最大的分量不是有效地分配宣人力資己本的，更人多標的準是一種“信用任人和不精疑神，激疑勵人。不用”時，受重用的下屬便會有一種受寵若驚的感覺，他們突然覺得自己受到了信任，繼而心甘情願地為管理者效力。
美國通用電氣CEO韋爾奇的經營最高原則是：“管得少就是管理得好”。這是管理的辯證法，也是管理的一種最理想境界，更是一種依托企業謀略、企業文化而建立的經營管理平台。
然而，目前許多企業的管理離這種境界還有很大的距離。據最新的一份權威調查分析：“在中國企業每一層次上，80％的時間用在管理上，僅有20％的時間用在工作上。”而西方一些企業在管理工作中，管”與“理”的比例是2：8。相當一部分企業是由管理者“發號施令”，下屬照章辦事。在這些企業裏，下屬的最高目標就是幹好分內的事，工作的主動性、積極性被晾在一邊。受從眾思維的束縛，下屬都很聽話，少有人會越雷池一步。
用人必須信人，用而不信，就成了“虛”用，是一種虛偽的權術，最終必為人們所識破。而一旦識破，必然會人心離散，甚至眾叛親離。但是如果寬容而又信任，則情況就會大不一樣。因為，信任可以產生一係列重要的心理效應。它可以增強人的安全感，增強自信心，產生期待感，滿足人的心理需要，強化下屬的主動性和創造性。