批評下屬要對事不對人
下屬在工作中犯了錯誤，給工作帶來了損失，這樣的情況當然要給予相應的批評，但批評也是要講究方法的。批評是為了更好地團結隊伍，整肅紀律，但是，既要批評下屬，把問題處理得當，讓大家都滿意，促進工作，同時又不激化矛盾，這才是最終目的。怎麼才能實現這個目的呢？就需要客觀公正，批評時對事不對人。
上司批評下屬，不能隨處發威，更不能隨處傳揚。有的上司前腳離開下屬，後腳就把這件事說給了別人。或者事隔不久批評另一個人時隨口說出去，搞得滿城風雨，增加了當事人的思想壓力和反感情緒，這種不尊重下屬、不愛護下屬的做法會弄得眾叛親離。
很多中層管理者都認為，對下屬表揚容易批評卻難。批評容易使管理者和下屬之間的關係受到影響：批評輕了，起不到作用，下屬不當回事兒；批評重了，下屬又接受不了，還會增加對管理者的抵觸情緒。這就要求中層管理者要掌握批評下屬的藝術。批評並不是為了顯示威嚴，而是為了解決問題。
有些中層管理者為了批評而批評，在批評中無限延伸自己的情緒，不但達不到批評的目的，反而會適得其反惹來反抗。
因此，在下屬做錯事時，如何處理才不會造成不良的影響呢？
批評切忌惡語傷人
任何一個企業，當下屬犯下不可原諒的錯誤時，作為企業的中層管理者無可避免地要對其加以斥責。但是每個人都有自尊心，批評應是在平等的基礎上進行的，態度上的嚴厲不等於言語上的惡毒，切記隻有無能的管理者才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，於事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒服。因瘡疤人人都有，隻是大小不同，見到同事的慘狀，隻要不是幸災樂禍的人，都會有“兔死狐悲，物傷其類”的感覺。更何況，批評的目的是搞清問題，而不是搞臭下級。而且恰當的批評語言，還牽涉到一個管理者的心胸和修養問題，絕不能以審判官自居，惡語相向，不分輕重。
作為中層管理者，在嚴厲地批評了下級之後，一定不忘立即補上一句安慰或鼓勵性的話語，“打一巴掌不忘揉三揉”。因為，任何人在遭受管理者的斥責之後，必然垂頭喪氣，對自己的信心喪失殆盡，如此造成的結果必然使他更加自暴自棄。然而此時管理者適時利用一兩句溫馨的話語來鼓勵他，或在事後私下對其表示，正是因為看他有前途，才會嚴格要求。如此，受批評的下屬必會深深體會“愛之深，責之切”的道理，從而更加發奮圖強。
批評切忌捕風捉影、主觀行事
“聞過而喜”是中國的一句古訓，但並不是每個人都能愉快地接受別人的批評。上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，要的一條就是要做到實事求是。在批評之前先考慮一下有幾分的事實根據，這是比批評的態度和方法更為基本的東西。如果事先調查不夠，事實真相的情況有差異，被批評者就難以接受；如果有人提供了假情況，打“小報告”管理者以此為據，大加批評，那就更難以服人了。所以，上級批評下級，責任要清，事實要準確，原因要查明。從實際出發，弄清事情的本來麵目，找出問題的原因，恰當地分清責任，這樣的批評有理有據，既不誇大，又不失察，下級當然心服了。所以，上級批評下級，必須以事實為依據，以政策為準繩，不能為所欲為，不能以感情代替原則。這就要求管理者必須心胸豁達，最忌諱道聽途說，疑神疑鬼、聽信流言，無中生有。
做到實事求是，還必須克服主觀行事的傾向。主觀武斷的管理者容易脫離人心。對於任何事物，人們都有自己的主觀印象，但是作為管理者，切不可武斷，這樣才能在對人和事的評價上多一分公正。
批評切忌不分對象、不分場合
要做到有效的批評，就必須注意隨著批評對象和場合的不同，改變批評方式和語言。那種用統一的模式裁判活生生現實的做法，隻會處處碰壁。