比權威和壓服更好的辦法是使屬下心悅誠服，理解自己的用心。在日常工作中，領導應盡量少命令，多商量，尊重下屬的人格尊嚴，使之樂於接受，並積極主動、創造性地完成工作。
善用說服的方式還可以解決很多尷尬的問題。當你必須告訴你的部下，他已經被從總公司調到他所不願去的分公司時，你要怎樣去說服他呢？如果你知道他絕不會答應時，你又該如何是好？
如果這時你以公式化的口氣告訴他：“這是命令，你非去不可，否則隻有辭職。”那這個部下一定會記恨於你。
在這時，假如你能巧妙地運用說服的方法，就可以取得不同的效果：“其實，在上一次董事會中，我們就曾考慮過要把你調到南部的分公司，但後來想想那邊實在太遠，對你來說太辛苦，所以最後決定還是把你調到離這近一點的中部分公司，怎麼樣？讓你換一個環境，也比較有新鮮感。”
對一個職員來說，把分公司的職務和總公司比較，任何人都不會願意接受的，但如果再給他一個更差的作比較，他就會較容易接受了。尤其是你說要調他到環境更差的地方去，他就會產生“好險”的感覺，對調到好一點的地方也就欣然接受了。
雖然說服能夠保證良好的溝通，但身為管理者在必要的情況下還是要下達命令的。當確實需要用命令來向下屬分配任務時，要注意幾個方麵。首先要注意下達命令的時候要尋找最合適的氣氛，比較重大嚴肅的任務要在莊重的場合下提出；要注意下達命令的合理性，命令表達要清楚、明確；給下屬下命令的時候要給下屬提問的時間，讓下屬多問幾個為什麼，讓他們對於新的任務有更多的了解，從而有益於任務的完成。
在工作中，讓全體成員都圍繞共同、明確而清晰的目標而努力是非常重要的。領導者需要有目的地引起組織成員思想的共鳴，比口號更重要的也許是灌輸目標的方法和過程，這需要領導多動腦筋，在實踐中不斷提高說服和命令的技巧。
三、用“和”字化解矛盾
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任何一個單位，隻要開展工作，都會涉及許多部門和人。由於人際關係存在著潛在的或外顯的、意識的或行為的不統一，在部門之間、個人與部門之間、個人與個人之間經常會出現矛盾衝突。領導者解決矛盾衝突的過程，就是樹立威信的過程。正確解決矛盾衝突是領導水平的體現。
北宋劉書在《劉子·兵術》中說：“萬人離心，不如百人同力。”化解內部矛盾就要以和為貴。這也是管理者的必修課。曾國藩以一介書生領兵疆場，挽一朝之危亡，很重要的一點就是用“和”字治軍，用“和”字來團結軍隊。
在曾國藩接手綠營軍的時候，綠營軍的兵、將、軍各層之間統屬性差，軍營習氣敗壞，曾國藩深惡痛絕，在給江忠源的信中說：“國藩每念今日之兵，極可傷恨者，在‘敗不相救’四字。彼營出隊，此營張目而旁觀，哆口而微笑。見其勝，則深妒之，恐其得賞銀，恐其獲保奏；見其敗，則袖手不顧，雖全軍覆沒，亦無一人出而援手拯救於生死呼吸之頃者。”
為了練出一支尊長死上、辨等明威的軍隊，曾國藩要求將領一要有治軍之才，二要不怕死，三要不汲汲免得，四要耐受辛苦，必忠必信，保鄉衛 ，從而“引出一班正人，倡成一時風氣”。對士兵的思想教育稱“訓家規”和“訓營規”。每逢操練日，曾國藩親臨校場講話，“如父母教子，有殷殷望其成立之意”，訓禁擾民、禁嫖賭、禁鴉片，又向士兵發放“四書”等，把兵營當做學校，加強封建倫常教育。曾國藩還編寫《保守平安歌》、《愛民歌》等宣傳鼓動性強的歌謠讓湘軍兵傳唱。如此種種，儒家倫理思想潛移默化地融進將士的靈魂裏，使全軍在思想上達到統一。
曾國藩痛惡八旗綠營“勝不相讓，敗不相救”的現象。為此他製定的湘軍建軍標準是：“呼吸相顧，痛癢相關，赴火同行，蹈湯同往，勝利舉杯酒以讓功，敗則出死力以相救。……吾官兵亦當有誓不相棄之死黨。”在《要齊心》的歌謠中，曾國藩又再三重申：“隻要齊心不可當……縱然平日有仇隙，此時也要解開結……百家合成一條心，千人合做手一雙。”又寫《忮求詩》教育將士消除彼此間的嫉妒之心。
由於曾國藩的各種設置和努力，湘軍終成“齊心相顧，不肯輕棄伴侶”的戰鬥群體。一個集體或團體齊心和力之“和”是其成功的基本。一旦結成凝固的利益關係，就會痛癢相關，榮辱與共了。
如同談話一樣，處理下屬之間的矛盾也是一個領導者日常工作不可缺少的重要內容。實踐表明，小的矛盾如果處理不好、處理不公，不但會降低領導的威信，還會影響整個部門的工作效率。而如果矛盾進一步向上發展，那麼領導者自身的工作能力也將會受到其上級的嚴重質疑。因此，學會處理下屬的矛盾，是現代領導者必備的一個基本功。
首先是講究原則。在領導者處理下屬之間的矛盾時，要掌握的第一個原則就是冷靜公正，不偏不倚，更不能借機打擊報複。在把自己的心態調整到一個公平的角色上以後，作為領導隻要再掌握一些解決矛盾的技巧，就可以完全有把握解決矛盾了。另一個原則就是，對矛盾的雙方都要仔細的找他們單獨談話，最好能夠把問題的焦點做以記錄，以便求證，進而組織他們在一起互相進行溝通，化解矛盾。
其次要善於“滅火”。在矛盾發生時，往往當事人雙方的情緒都非常的激動。這時領導千萬不要火上澆油，立即處理矛盾。最好的處理方法是，領導者首先向當事雙方表示已經受理了這個矛盾，請雙方都先回去穩定自己的情緒，讓自己的頭腦冷靜一下，萬萬不可衝動行事，然後向雙方當事人說明，稍後會去親自找他們談話，詳細了解事情的原委。在經過領導者的“降溫”處理後，發生矛盾的下屬或多或少會有所悔悟，這時，領導者再采取安撫的手法，聽從他們各自的理由及委屈，細細地了解他們的苦惱，做好各自的思想工作，矛盾也就會迎刃而解了。
第三要學會協調。如果矛盾的一方在領導者的說服教育下，已經意識到了自身的錯誤，但由於麵子問題就是不願意給對方認錯，這時，作為領導就不要勉強他一定要親自去認錯。合理的辦法是，可以為雙方創造一個私下裏的緩和氣氛的機會，為雙方縮短心理距離創造條件，進而順水推舟地緩和他們之間的矛盾。而如果一時很難確定評判誰對誰錯時，領導者就更應該進行折中協調，以求息事寧人。領導者可以在充分肯定雙方各自觀點的基礎上，融合領導自身的意見，並加以完善，就是最好的解決問題的方法了。
總之，在工作中出現矛盾並不可怕，沒有矛盾衝突反而不正常。無論是領導與下屬還是下屬與下屬之間產生矛盾都有一定的原因，作為領導，要針對不同的原因，以不同的方法使下屬重新燃起工作的熱情。這是領導者統禦下屬的一項重要職責。隻要領導堅持以人為本，著眼於和諧處，以共同的目標和理想凝聚組織上下的激情，就能帶領組織不斷前進。
四、留心你的問題下屬
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這裏講的所謂問題下屬，其實就是因性格不同而差異巨大的下屬。這些人有的有專業特長，有的人際關係很好，有的人個性鮮明思維活躍。總之，他們的表現是兩頭冒尖。業績或能力比較突出；但同時，自身存在的問題也比較突出。電視連續劇《亮劍》裏的人物李雲龍就是一個典型的問題人物，屢次違反軍紀，但是戰功卓著，從一個農民成長為新中國的將軍，其所帶領的部隊也成為解放軍作戰部隊中的王牌軍。
性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關係及工作效率。因此，在管理過程中，根據人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗話說，“人心不同，各如其麵”。
曾國藩廣納天下賢才，惟才是舉。是以他帳下能人雖多，幾乎個個是問題人物，著實讓曾國藩頭疼。出自曾國藩門下最出名的要數左宗棠與李鴻章。
左宗棠誌大才高，是一個了不起的人物。然而為人驕狂過甚，連身邊的同僚、下屬都看不下去。左宗棠以為自己雄才大略，軍略雖古之“衛霍不足侔也”，嶽飛等人更不放在眼裏，隻服諸葛亮一人。常以諸葛亮自比，晚年更狂妄地宣稱“今亮或勝古亮”。
曾國藩雖然不喜歡左宗棠的狂妄，但是卻深服他的才幹。所以在左宗棠投靠曾國藩後，曾國藩竭盡全力為其創造機會助其成功。左宗棠仍然狂性不改，不把曾國藩放在眼裏。給曾國藩的信件落款都不寫本名，但書“亮”字而已。
自此，左宗棠可謂曾國藩幕府中標準的“刺頭”，但曾國藩堅持認為，左宗棠平時用兵取勢甚遠，審機甚微，可挑大梁，不可久居人下，埋沒人才。把駐紮在贛浙邊界的湘軍統歸左宗棠節製，而且給了他向皇帝的專奏權和征收厘金權。從此，左宗棠終於自立門戶，擁有了進一步發揮自己才幹的天地，踏入“封疆大吏”的行列。