1.什麼是激勵
所謂激勵是指人的動機係統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們向希望和目標進發。從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理動力，從而增強或減弱人的意誌和行為。
激勵的核心問題是動機是否被激發，所以激勵又可稱為動機激發。通常，人們的動機被激發得越強烈，激勵的程度就越高，為實現目標，工作也就越努力。因而，為了提高員工的績效，激勵在管理工作中被廣泛采用。激勵的目的是調動員工的積極性，但是人產生行為往往受精神、體力、環境等方麵的影響，人在接受任務時的動機是十分複雜的，甚至是互相衝突的。有的人希望少付出，多獲取；有的人對精神獎勵，如自尊、地位、威望、稱讚、成就感等要求較高；有的對物質補償如獎品、薪水、福利、休假等要求較高。而激勵的因子可以影響人的行為，支配人的行動，誘導人們前進。領導者智慧用人的一項重要工作，就是采用激勵方法，促使員工的動機更加強烈，將潛在、巨大的內驅力釋放出來，可以為實現目標努力奮鬥。
2.激勵的作用
激勵的作用主要體現在以下兩點：
（1）激勵是努力工作的動力源泉。人們工作的目的，一是生活的需要，即為了自己和家人的生活而努力工作。二是精神的需要，如在工作中發揮自己的聰明才幹，與他人交往享受樂趣，讓更多的人了解、認可和尊重自己等。如果目標無法達到，他們就會另求新的職業。反之，他們能夠更快更好地達到目的，就會穩定地在原來的崗位上繼續工作。
（2）有效的激勵有助於提高工作效率。激勵能夠提高下屬的自覺性、主動性、創造性及工作的熱情。下屬努力工作的結果，自然是工作效率的提高，由於工作效率提高，自然會得到領導的表揚和重用，下屬自然又會更加努力地工作。但是，作為領導者應當掌握激勵必須恰到好處，不適當的激勵不僅不能調動下屬的工作積極性，相反，還可能會損害下屬的積極性和利益。如何以最佳的方式激勵下屬，使下屬和單位雙方的利益最大化，這是領導者智慧用人時必須考慮和重視的問題，也是每一個領導者應該努力掌握和有效利用的。
3.公平的激勵原則
一個人對所得的報酬、獎勵是否滿意不是看其絕對值，而是進行社會的比較或曆史的比較，即看其相對值。每個人對報酬與貢獻的比率進行比較，如認為這兩個比率大致相等就覺得公平合理，因而感到滿意，感到心情舒暢，工作的勁頭就高。如果認為這兩個比率不相等尤其是自己的比率低於別人的比率則感覺到不公平合理，從而影響工作情緒和工作勁頭。把個人的報酬比率與同時期同事、同行、親友、鄰居等人報酬比率相比是橫比，把個人的報酬貢獻比率與自己以前的比宰相比較是縱比。一般地說來，人們尤其是年輕人更願意橫比。
根據分析，公平激勵法首先是多勞多得，得與勞是密切相關的。因此領導者要引導下屬相互比貢獻，比付出，比勞動，而不是因為自己所得的一部分比別人的所得少了。其實若能把自己所得與所勞比率作一全麵比較就有可能覺得公平了。
4.實事求是的激勵原則
領導者激勵操作的過程，是根據客觀存在的需要，施加相應的刺激和鼓勵，從而調動人們的積極性，以達到激勵的效果。這就要求領導者必須堅持實事求是的原則，不斷滿足和引導人們的實際需要。
如何堅持實事求是地滿足人的需要呢？一方麵，它同一定的生產和再生產過程密不可分。如果從需要為生產提供行為動機這一角度來看，那麼需要滿足是先行的；如果從生產為需要提供現實來看，那麼生產又是先行的。可見，兩者之間是互為條件、互為前提的。另一方麵，任何生產都是在一定的生產關係中進行的。人類的生產和再生產過程也是一個人們的社會關係的生產和再生產過程，所以，一說到需要的滿足，就隻是在一定社會關係下產生和滿足的需要。正因為如此，這就決定需要滿足的方式必然是一種具體的社會曆史的方式。因此，領導者的激勵操作隻有符合社會生產方式發展的客觀要求，反映人們社會關係的曆史趨勢，才能既肯定和滿足人的合理需要，又調整和規範這種需要朝著正確的方向發展，成為促進人的發展的必要社會形式，也隻有這種激勵才具有合理性、現實性和科學性。
5.適時性激勵原則
激勵工作適時性原則，是指在激勵過程中把握最佳時機，以提高獎勵效益。激勵是一種對人的刺激。這種刺激既可以鞏固人們正確的行為趨向，也可以改變人們的行為並起到導向作用。然而，如果不能把握正確的激勵時機，往往就會使行為主體因得不到應有鼓勵而從熱望的波峰跌落下來，從而產生不滿和消極情緒。這是因為人的行為具有連續性，獎勵不隻是對人們行為的“等價值報酬”，而且有著承上啟下的作用。