人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的。一是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的管理學激勵理論；二是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數學模型獲得的經濟學激勵理論。
20世紀初，管理學家、心理學家和社會學家就從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，並提出了相應的激勵理論。這種激勵理論側重於對人的共性分析，服務於管理者調動生產者積極性的需要，以克服泰勒首創的科學主義管理在人的激勵方麵存在的嚴重不足。
第二次世界大戰之後到20世紀70年代，西方的激勵理論發展迅速，出現了三種重要的理論觀點，即需要層次理論、X理論和Y理論、雙因素理論。
需要層次理論由馬斯洛提出，他認為人的需要可以分為五個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。這五個層次的需要形成金字塔式結構，它們與激勵的關係是尚未滿足的需要具有最大的激勵作用，較低層次的需要滿足後較高層次的需要相繼顯露出來，隨著級次的升高，物質激勵的影響力逐漸變小。
道格拉斯·麥戈雷戈提出了有關人性的兩種不同的觀點———X理論和Y理論。
赫茲伯格提出了雙因素（激勵因素—保健因素）理論，該理論認為人有兩種不同的需要，即避免不滿意的需要和自我實現的需要。相應的有兩種激勵力量起作用，一種是保健因素，避免人們產生不滿的情緒，是和工作條件相關的因素，包括基本的工資待遇、工作環境、安全保障等；另一種是激勵因素，使人們通過自我價值的實現產生滿足感，包括工作成就、提升、發展前景等，這類因素比保健因素能夠更充分、持久地調動人員的工作積極性。
20世紀30年代，經濟學家開始關注被傳統經濟理論所忽視的企業內部管理效率問題，認識到激勵的重要性。經濟學對激勵的研究是以經濟人為出發點，以利潤最大化或效用最大化為目的。為解決兩權分離產生的代理問題，經濟學提供了三種措施，其一是委托人對代理人的直接監督。這種做法一方麵因客觀存在委托人與代理人之間的信息不對稱，直接監督盡管能減少代理人行為上的偏差，但不能消除代理人思想上的消極因素，從而不可能完全消除代理成本。另一方麵可能因監督的成本太高而損害了委托人監督的績效。通常這種激勵措施隻能應用於代理人行為結果易於判斷的情況。其二是讓代理人承擔全部風險，並享有全部剩餘索取權，委托人的利益為零。在委托人追求利潤最大化的假定下，這種情況是不可能存在的，除非資本的利率為負。其三是在委托人與代理人之間按一定的契約進行剩餘索取權的分配，將剩餘分配與經營績效掛鉤。這是目前絕大多數兩權分離的公司實行激勵經理努力的方法，不同的隻是剩餘索取權的分配比例。委托—代理理論有兩個主要的結論（張維迎，1995 ）：一是在任何滿足代理人參與約束及激勵相容約束，而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，代理人都必須承受部分風險；二是如果代理人是一個風險中性者，那麼就可以通過使代理人承受完全風險（即讓他成為唯一的剩餘權益者）的辦法來達到最優激勵效果。結論對我們的一個重要啟示是，在構建代理人的收入結構模型中，為減少代理人采取機會主義行為，風險收入是一個不可少的變量。
20世紀80年代以來，經濟學將動態博弈理論引入委托—代理關係的研究之中，論證了在多次重複代理關係情況下，競爭、聲譽等隱性激勵機製能夠發揮激勵代理人的作用，充實了長期委托—代理關係中激勵理論的內容。由克瑞普斯等人（KREPS＆WILSON，1982；MILGROM＆ROBERTS，1982）提出的聲譽模型，解釋了靜態博弈中難以解釋的“囚徒困境”問題。當參與人之間隻進行一次性交易時，理性的參與人往往會采取機會主義行為，通過欺騙等手段追求自身效益最大化目標，其結果隻能是非合作均衡。但當參與人之間重複多次交易時，為了獲取長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽，一定時期內的合作均衡能夠實現。法瑪（FAMA，1980 ）的研究表明，在競爭性經理市場上，經理的市場價值決定於其過去的經營業績，從長期來看，經理必須對自己的行為負完全的責任，因此，即使沒有顯性激勵的合同，經理也會有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。霍姆斯特姆（HOLM-STROM，1982）將上述思想模型化，形成代理人—聲譽模型。這一機製的作用在於，經理工作的質量是其努力和能力的一種信號，表現差的經理難以得到人們對他的良好預期，不僅內部提升的可能性下降，而且被其他企業重用的幾率也很弱。因此，外部壓力的存在，使經理意識到偷懶可能有害於他未來事業的發展。同時這一機製也反映出有限的職業生涯限製了過去的業績對未來持續影響的程度，隨著聲譽的未來貼現減少，其影響力也就隨之下降。一些國有企業出現的“五十九歲現象”恰恰表明，聲譽對即將退休的經理的激勵效果下降，因為經理的努力在退休後獲得的補償很少。為發揮聲譽的激勵作用，應該使具有良好聲譽的經理能終生從中獲益，並且不一定要對有能力的經理實行強製退休製度。20世紀80年代末，在格羅斯曼和哈特（1988 ）、哈裏斯和雷維夫（HARRIS＆RAVIV，1988 ）的工作基礎上發展的證券設計理論，建立了有關投票與剩餘索取權相匹配的模型，認為證券是一種有效的公司控製手段。其主要觀點是，投票權應該與剩餘索取權正相關，而無風險的“廉價選票”不應該發行。即：通過投票來選擇管理者的權力必須由那些承受經營風險的人掌握。這種理論用到經理激勵研究方麵，其重要影響表現在，隻要將選擇經理的權力交給那些承受經營風險的投票人，經營業績不好的經理將會因此而失去對企業的控製權，因此，這一選擇機製會激勵經理為獲取企業控製權而努力經營，提高經營業績。由此可見，經理激勵的重要手段之一在於經理選擇權的安排；把控製權與企業績效相聯係是激勵有控製權欲望的經理提高經營業績的重要條件。