經營者因其自身掌握的知識技能和工作經驗及工作性質，決定了其在本質上屬於企業的人力資本，對於經營者進行激勵實際上就是企業人力資本參與收益分配的一種表現形式。在傳統的企業契約下，人力資本無權參與企業剩餘收益的分配，權益性財務資本無論是否從收益中扣除，都不會影響財務資本所有者的權益。但是，隨著其在企業經營活動中的地位和作用日益重要，人力資本參與企業剩餘收益的分配是企業收益分配發展的必然趨勢，這一趨勢不可避免地向會計利潤提出了巨大的挑戰。在人力資源提供者與財務資源提供者這兩類企業契約的主要締結者中，債權人和非人力資本的人力資源獲取的是固定合同收入，財務資本所有者和人力資本所有者有權參與剩餘收益的分配，但財務資本所有者的收入完全來源於剩餘收益。如果人力資本所有者首先以工資形式參與企業收入的初次分配，然後再以按股分紅的方式參與淨利潤的分配，顯然對財務資本的提供者來說是不公平的。因此，從財務資本與人力資本利益權衡的角度看，有兩種可供選擇的模式：
模式一：人力資本放棄固定收入的要求權，在不拿固定收入的情況下參與淨利潤的分配；
模式二：在人力資本獲取合同固定收入的基礎上，將淨利潤扣除財務資本必要報酬後的餘額在人力資本和財務資本所有者間進行分配，即以經濟增加值（EVA）作為兩類資本所有者分配淨收益的對象。
在上述兩種模式中，第一種模式隻是理論模式。因為從委托—代理理論講，在以委托人預期效用最大化的激勵合約中，如果代理人是一個風險中立者，賦予代理人全部風險收益能夠達到良好的激勵效果。相比之下，第二種模式更具有現實可行性：其一，接受股權獎勵的人並未成為純粹意義上的人力資本提供者，所賦予的股權價值遠遠低於人力資本真實的內涵價值，在這種情況下，如果將以股權為基礎的剩餘收益的分配作為他們獲取收益的唯一方式，實際上是對人力資本權益的侵犯。在我國，由於傳統觀念和體製的慣性，在相當長的一段時間內，用股權獎勵對企業發展做出突出貢獻的科技人員和經營管理人員，其象征意義遠遠大於人力資本的真實價值。在這種情況下，工資性收入仍然是人力資本報酬的基本形式。其二，人力資本具有所有權和使用權不可分性，固定收入為人力資本所有者延續自身生命、維持勞動力簡單再生產提供了保障。其三，盡管企業的盈利來源於人力資本對財務資本的運作，但由於機會成本的存在，財務資本的真實成本等於財務資本出資者同一筆投資轉投於其他風險程度相似的企業所獲利益的總和。隻有當企業一定時期的淨利潤超過所投入的資本成本而有餘，企業才真正創造了財富。隻有在這種情況下，人力資本才真正體現出其經濟價值。站在財務資本所有者的角度看，淨利潤並非都是新創造的價值，淨利潤隻有扣除財務資本所有者必要資本回報後的剩餘額（經濟增加值）才是真正的新增財富。這部分剩餘額才是扣除了人力資本必要回報（固定收入）和財務資本所有者必要回報（資本必要報酬）後可供兩類資本所有者分配的收益來源。淨利潤扣除財務資本必要報酬後的餘額在人力資本和財務資本所有者間進行分配不失淨收益分配中財務資本所有者與人力資本所有者間的公平。因為，對財務資本所有者而言，人力資本所有者已經取得了固定報酬，理所當然應以經濟增加值作為分配對象；對人力資本所有者而言，經濟增加值的有無以及經濟增加值的大小則體現了人力資本價值的大小。