企業對員工進行考核主要是對其工作有效性的考核，一個是效果，一個是效率。前者是方向和核心，後者是基礎的保證，二者相輔相成，缺一不可。此外，員工的素質，雖然不是工作效果與效率的決定因素，但它們無疑對二者都有影響，因此在企業的實際考核中，個人素質考核也占有一席之地。隻有將上述三個方麵的考核內容結合起來，才能真正做到全麵地衡量一個人。下麵將這三方麵的內容進行詳細地介紹。
1.企業對員工個人素質的考核
傳統的個人素質考核分成若幹等級標準，然後逐一對參評人員進行衡量。例如：對企業的主管人員進行考核，需將其與他人友好共事能力、領導能力、分析能力、勤奮、首創精神以及完成任務的能力，計劃和執行命令的情況逐一列出，進行考核。
將個人素質作為評價內容的主要局限在於：
（1）對素質考核的基本假設還有待證實，也就是說員工與員工之間的工作成效與他們具有的特殊素質之間，究竟有多大程度的聯係，值得探討。
（2）考核完全依靠考核者的主觀印象，因而難免客觀公正。
（3）企業的某些考核標準難免有的地方含糊不清，使得考核者難以把握。
針對傳統品質考核的這些缺陷，雖然它還普遍使用，但很難說能對一個人提供全麵可靠的評價。因此在應用時，可以和其他考核內容一並采用。
2.對員工工作效果的考核
對企業員工的工作效果進行考核，針對企業員工按考核目標進行考核，這無疑是對企業人員考核的一項重要的內容。同傳統的按個人素質考核相比較，這一考核內容不脫離員工從事的工作，而是在以被考核者個人所同意的合理指標來衡量員工已經做了哪些工作和做得如何。這種對效果的考核提供了合理和客觀的依據，從而減少了單憑主觀判斷的因素。
對員工工作效果的評價與目標管理是聯係在一起的，實行了目標管理，這種考核工作就比較容易了。考核的具體內容一般就變成員工是否可以適當、合理地確定在一段時間內要實現的目標，采取什麼措施實現這些目標，以及目標的最終實現程度。
關於目標的實現程度，可以用比率法和頻率法來加以衡量。
（1）比率法是從管理活動或員工工作的某一周期結束起，計算企業目標的實現程度。例如：企業目標為經營某項目獲利100萬元，而一年過後，實際是90萬元，則目標實現的比率是90%。
（2）頻率法是指若幹周期後，組織目標的具體性質，分別采用各種平均法，例如：算術平均、加權平均等進行計算。
3.按員工標準考核
按員工標準考核包含兩方麵的內容：一是員工工作做得如何，二是員工在進行工作時的工作效率如何。
下麵以企業主管人員的管理工作為例進行說明：
（1）對主管人員的管理工作方麵的考核。這一考核內容簡單地說就是，按照管理的諸項職能，用一係列能夠反映管理工作中各種職能範圍內最主要的問題來說明每一種職能，用這些問題來逐項考核和評定主管人員在管理方麵的成就。以計劃工作為例，計劃工作中的問題歸納起來可以有：
①是否與本組織或本部門規定了其他組織或部門有關的長、短期目標，及其可考核的目標？