曾經有人在一家工廠做過這樣的對比實驗：開始時，把員工的工作表現分為“合格”與“不合格”兩種情況，凡是每天生產100件以上產品的，就屬於“合格”，否則就是“不合格”。“合格”的員工，可以領取當天的生產獎；而那些“不合格”的員工，就無法得到這筆獎金。
在一個月的實驗期內，發現當員工生產到100件產品時，他們就開始放慢工作進度，下班時，最多也就能生產100件產品。
第二個月，把考核標準進行了調整：100件產品以下的仍然是“不合格”，100件以上的部分又作了更細的劃分，生產100～120件產品屬於“合格”，120～140件產品屬於“良好”，140件產品以上的是“優秀”。“合格”的員工仍然可以拿到當天的生產獎，而“良好”的員工則可以另外多拿10%的額外獎，“優秀”員工的額外獎則是20%。
經過這一調整，情形立即發生了變化。員工的工作積極性大為提高，很多人生產的產品都達到了130件，有些人甚至達到了150件。
這個實驗說明，考核標準的製定是大有學問的。要想製定出有效的考核標準，就必須掌握各種技巧。
1.標準的製定必須具體
標準是在考核中用來衡量員工的尺度，它表示員工完成工作任務時需要達到的狀況。因此，標準必須具體明確，不能讓人感到模棱兩可。
對於那些成果可以直接用數字來表示的工作，這一點比較容易理解。例如，對銷售員的考核標準，就可以這樣規定：每月銷售額達到10萬元，屬於“優秀”；5萬—10萬元，屬於“合格”；5萬元以下，屬於“不合格”。但是，對於不直接生產產品的工作，考核標準怎麼來具體呢？一些經理就感到迷惑了。
先來看這樣一個例子。某家公司對人力資源部的招聘主管的考核標準是這麼規定的：
（1）收到人力需求後，能夠迅速招收到合格的人員；
（2）員工的招募成本比較低；
（3）求職信能立即予以答複；
這樣的標準就是不具體的：“能夠迅速招收到合格的人員”——到底什麼是迅速，一個月，兩個月，還是一個星期，兩個星期，這和沒有標準又有什麼區別呢？
“招募成本比較低”——怎麼才算低呢？比登廣告的費用少算低，還是比給職業介紹所的費用少算低，這不能讓人有一個清楚的答案。
立即答複求職信，也存在這樣的問題。
那麼招聘主管的考核標準怎麼規定才具體呢？
應該這樣來規定：
（1）收到人力需求後，三周內招收到合格的人員；