賦值是績效考核量表設計的最後一個環節。賦值是根據績效考核要素（考核項目）、要素標誌（考核項目內容），並結合各要素和標誌的權重（各考核項目及項目內容的重要性）製定出的考核標準分值。
賦值的方法多種多樣，選擇一種適合的方法非常重要，否則會影響到整個績效考核體係的客觀性和公正性。另外，不合理的賦值也會使考核客體（被考核人）降低對績效考核科學性的認同。
這裏我們介紹幾種常用的賦值方法，它們是：加減賦值法、相對賦值法、二次賦值法及統計賦值法。
1.加減賦值法
采用加減賦值法首先要設定一個標準分值，這個標準分值可以是最高分值，也可以是及格分值。
如果標準分值為最高分值，實際上對考核指標的賦值隻能用“減法”；如果標準分值為及格分值，則根據被考核人與及格指標的差異，超過部分賦值用“加法”，不合格部分賦值用“減法”。
比如對管理人員“組織紀律性”考核要素而言，可以有以下三個要素標誌。
由於標準分值設置為“最高分值”，所以這裏的“評分標準”中使用的是“減法”賦值法。
在使用加減賦值法時，需注意要素標誌要使用陳述語句。如果標準分值使用的是最高分值，那麼要素標誌在語句描述上應代表對該要素的最高要求。
另外，加減賦值法適用於要素標誌能夠客觀衡量的考核量表，對於一些主觀衡量的考核量表，使用該賦值方法會引起被考核人與考核人對分值的爭執。
2.相對賦值法
相對賦值法的特點是不以考核的客觀標準來賦值，而根據組織中全體考核對象的實際情況來賦值。比如對於績效最高的員工可以給他滿分，績效最低的員工給予最低分，其他員工在此區間內進行排序。比如，最近幾年高考成績的“標準分”，就是應用了相對賦值法。
相對賦值法既可以應用於客觀衡量的考核量表，也可以適用於主觀衡量的考核量表。
對於客觀衡量的考核量表，我們可以對考核要素的實際客觀數據進行一定的轉換，從而更加客觀地顯示出被考核人的真實績效狀況。比如考核生產工人“產品合格率”這個考核要素，我們可以設置滿分為5分，並製定出如下評分標準（見分值強製分布比率優秀（5分）不多於5%良好（4分）不多於30%合格（2分）—不合格（0分）不少於5%
采取強製分布的目的是為了防止考核人由於草率或做“老好人”而引起的考核不公正。在很多知識型企業中，強製分布不太被員工接受。一個較為妥協的辦法是：不限定各分值的人數比例，但考核人必須對他所做出的最高分值和最低分值評價寫明具體的依據。
3.二次賦值法
二次賦值法適用於主觀衡量的考核量表。二次賦值法，顧名思義就是考核人對考核要素進行兩次賦值，但這兩次賦值的範圍是不同的。
比如在第一次賦值時，考核人為被考核人賦分為“良好”（10～12分之間），然後再在“良好”中選擇“上、中、下”，分別代表10分、11分、12分。這種做法可以讓考核人盡可能客觀地去評價這些主觀指標。
采用二次賦值法時，如果能夠將全體被考核人就同一項考核要素進行對比考核，效果會更好。
4.統計賦值法
統計賦值法適用於主觀衡量的考核量表。統計賦值法的目的也是為了提高對主觀衡量的考核要素考核的公正性。我們常見的360°考核，就采用了統計賦值法。
統計賦值法的最大特點是考核人多於一人（或考核人在不同的時間內考核多次），考核人不局限於被考核人的直接上級，可能還包括被考核人的主管上級、項目負責人、同事及企業內部服務對象。
不同的考核人的考核結果可以占有不同的權重，最後經過統計，就可得出被考核人的考核成績。比如對銷售人員“工作成績”的考核，我們可以分為初評和複評兩次，初評由銷售組長進行，複評由部門經理進行。
除上述介紹的四種典型的賦值方法以外，還有很多其他的賦值方法。各類賦值方法沒有最優和最差之分。在選擇使用時，要注意結合企業績效考核的實際，盡量讓考核人和被考核人對賦值的客觀性和公正性滿意。