績效考核指標設計的準確與否直接影響著績效考核的客觀性和公正性。在我們設計完考核要素（考核項目）、要素標誌（考核項目的內容）及考核標度（評分標準）之後，有時需要對考核要素和要素標誌進行加權處理。
在進行績效考核指標設計時，我們會發現，有些職務的考核要素之間的重要程度是不同的，如果我們對這些考核要素按照同等重要程度進行考核，這樣勢必無法準確反映出員工的真實績效。為了解決這個問題，需要對考核要素及考核要素中的要素標誌進行加權處理。加權的目的就是為了區分各考核要素之間或各要素標誌之間的不同權重。對績效考核指標的加權處理能夠有效地提高指標準確性，同時也讓考核客體（被考核人）了解到了哪些因素是改進績效的重點。
一般來講，加權設計可以通過以下四種方法進行：排序加權法、對偶加權法、倍數加權法和AHP加權法。我們以營銷員的六項考核要素為例，具體了解一下如何對考核指標進行加權設計。
1.排序加權法
排序加權法是最簡單、最常用的加權方法。首先我們根據各考核要素的重要性從大到小進行排序，比如我們可以把營銷員的六項考核要素排序為：
E D B F A C
然後選擇一個對他們賦予不同的權數，比如：
E-6D-5B-4F-3A-2C-1
最後再把它們按照100%進行分配即可。
排序加權法操作簡單、易於使用，但這種方法隻能進行等額加權，無法區分兩個考核要素之間重要性的具體差異。
2.對偶加權法
對偶加權法是將各考核要素雙雙進行比較，然後將比較結果進行彙總比較，從而得出權重的加權方法。將六大考核要素在首行和首列中分別列出，將行中的每一項要素與列中的各個要素進行比較，比較標準如下：
行中要素的重要性大於列中要素的重要性——1分
行中要素的重要性小於列中要素的重要性——0分
比如行中A要素的重要性與列中各要素重要性進行比較，結果為：
01000
對偶加權法與排序加權法一樣，隻能進行等額加權，無法區分兩個考核要素之間重要性的具體差異。與排序加權法不同的是，對偶加權法更適合於考核要素數目繁多的情況下使用。
3.倍數加權法
倍數加權法首先選擇出最次要的考核要素，以此為1.然後將其他考核要素的重要性與該考核要素相比較，得出重要性的倍數，然後再進行歸一處理。
比如對營銷員考核要素的加權，在上述六項要素中，我們假設“智力素質”最為次要。其他考核要素的重要性與“智力素質”相比。
倍數加權法的優點在於它可以有效地區分各考核要素之間的重要程度。另外，我們也可以不選用最次要考核要素，而選用更具代表性的考核要素為基本倍數。
4.AHP加權法
AHP加權法也稱層次分析加權法。這種方法可以更好地降低加權設計中的不確定因素，當然操作也更複雜。