1.如何處理考核申訴
在實施績效考核時，有時會出現員工對考核結果不滿的情況。為了防止衝突，有些公司的管理者規定考核結果不與員工見麵。
實際上，考核結果與員工見麵是必要的。因為如果考核結果與員工不見麵，員工會更加懷疑考核的真實性，甚至會懷疑上級的公正性。從表麵上看，對考核結果保密當然是不會出現什麼問題，但是考核結果最終是要與員工見麵的，比如體現在薪酬上、獎金上、培訓機會上等等。與其積壓到誰也說不清楚的時候，再去解決糾紛，不如現在就把這些問題解決掉為好。
另外，績效考核的一個重要目的就是及時地對員工的工作進行反饋，這樣有助於員工改進自己的工作。如果考核結果不與員工見麵，員工在很長時間內都不知道自己的工作狀況如何，這樣也不利於他的成長。
如果在考核溝通時，雙方無法對考核成績達成一致，員工就有可能要申訴，這很正常。實際上公司應該為員工建立一個表達自己意見的渠道，這總比員工將意見壓抑起來，在工作中發泄要好得多。
人事經理在處理考核申訴時，一定要非常的謹慎，這代表著公司的最終決策。一般來講，人事經理更應該將精力集中在申訴渠道和申訴程序的建設上，來保證申訴能夠公開、公平、公正地得到及時的處理。一般來講人事經理本人沒有對申訴的最終決策權。
首先讓申訴人寫一份詳細的書麵申訴報告。在報告中，要寫明申訴的原因、事由、爭議問題的內容、爭議的原因等等。人事經理收到申訴報告之後，要根據報告的內容進行核實，審核內容的真實性。
真實性確認之後，就開始著手組建“工作述職評審小組”，成員一般包括公司的常務副總、其他與該員工工作交往的總監、部門經理等。為了公平起見，一般該員工的直線經理不參加評審小組。
由人事經理組織，招開工作述職評審會議，在會議上申訴人充分地講述自己近一段時間的工作情況，並講明不同意考核結果的原因。評審小組成員對他的宣講進行提問，主要提問一些工作上的細節和一些事情的觀點。最後，由評審小組成員來評定本次的工作考核。人事經理將考核結果彙總，取平均數或加權平均，就形成了該員工的最終考核。
總之，在整個申訴時間的處理過程中，一定要體現出尊重員工的原則。公司對員工申訴的重視，也表明了公司對員工本人的重視。至於最終的評審結果，可能並不是最重要的。
2.員工申訴製度實例
第一章總則
第一條為保護員工工作、學習、生活之合法權益，激勵員工更好地為公司服務，及時發現和處理隱患問題，維護企業整體利益，特製定本規定。
第二條本規定適用於某某公司所有正式員工。
第二章申訴內容範圍要求
第三條員工申訴隻有在以下情況下是合法的。
（一）上級有貪汙、受賄、盜竊、以權謀私等違法亂紀行為的；
（二）上級有出賣、泄密等危害企業行為的；
（三）上級濫用職權，對申訴者有重大不公正行為的；
（四）上級違章指揮會造成嚴重事故隱患的；
（五）企業行政處分侵犯職工合法權益的；
（六）員工作業條件會危害職工身體健康的；
（七）存在其他嚴重不合理行為的。
第四條員工對上述情況的申訴既是權利也是義務。
第三章申訴方式與途徑