有一家工廠在選聘廠長的時候，發生過這麼一件事：經過前麵一係列激烈的競爭，最後隻剩下了兩位候選人（我們不妨稱他們為甲和乙）。按照事先規定的程序，他們還要在全體員工大會上發表自己的施政綱要，最後由員工投票來決定最終的人選。
這兩個人在能力、業績、人際關係方麵不分伯仲，但從工作經驗上看，甲卻比乙豐富一些。因此，選聘委員會認為甲當選是肯定沒有問題的。
演講那天，甲和往常一樣，穿著工作服就來到了會場，而且可能是熬了夜，他上台時滿臉倦意，給人一種萎靡不振的感覺；而乙則相反，他特意修整一番，穿著筆挺的西服，精神飽滿地上了台，讓人一看就覺得他信心十足。
看到這裏，不用往下說，想必大家都能猜出最後的結果：不錯，乙以多數票當上了廠長，而甲卻落選了。
為什麼會出現這樣的結果呢？
道理很簡單，甲給人留下的第一印象太差了，所以盡管他確實要比乙強一些，但員工卻認為他不如乙。像這種由於對被考核者的第一印象不佳或良好，以至於在以後的考核工作中對他的評價偏低或偏高的現象就是“首因錯誤”。
這種錯誤，在考核工作中常常表現為“以貌取人”。雖然一個人的外貌與其品德、能力等並無必然的聯係，但是一些考核者卻往往會情不自禁地把兩者聯係起來，尤其是考核者與被考核者初次見麵，如果見其儀表堂堂，聲音洪亮，心中的好感就會油然而生，考核中最易發現他的成績，即使有時候有一些小毛病，也會找出理由來替他開脫，“這項工作太難了，所以他才沒有出色地完成……”、“這是他一時疏忽，要是再仔細點，肯定就不會犯這種錯誤”、“智者千慮，必有一失嘛，人哪能不犯錯誤……”
相反，如果見其相貌平平，沉默寡言，蔑視之情也就隨之而生，考核時則最易發現他的缺點，對於成績也是不以為然，“這是他運氣好，要不然工作肯定砸鍋……”、“這又不是他一個人的功勞，要不是別人幫忙，他能完成這項任務才怪……”、“愚者千慮，必有一得嘛……”
首因錯誤同樣會給考核工作帶來消極的影響，使考核結果不能正確地反映被考核者的真實情況。為了避免這種錯誤，考核時就不能有先入為主的印象，評價時就不能帶有自己的主觀願望，也應該從實際情況來做出準確地評價。正如美國國際管理顧問公司總裁馬克·麥科馬克在介紹他如何觀察人、了解人時所指出的那樣。“……千萬不要有先入為主的印象。通常人們總相信首次印象，但是除非經過深思熟慮，否則不要輕易地建立首次印象；當別人給你留下印象時，也不要隨便作為信條加以肯定，否則，你以後一定會後悔……”